Entrevistas

ENTREVISTAS

Entrevistador

* Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
* Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
* Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.
[editar] Entrevistado
* Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
* Transmitir su competencia laboral para elpuesto.
* Probar que está realmente interesado.
* Causar una impresión positiva en el entrevistador.
[editar] Tipos de entrevista
* Individual: estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puestoimportante puede haber, lógicamente, varias entrevistas individuales.
* Colectiva: varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.
* Para ambas: puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).
[editar] Ventajas e inconvenientes
La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidadde indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, 2000).
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo losrelativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo,es que la técnica de entrevista es difícil y compleja, requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).
Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que laspruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez moderados.
Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo deincidentes críticos ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.
[editar] Preparación de la entrevista
* El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme,ordenada y atractiva.
* El mismo procura obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que te presentas.
* Prevé qué preguntas pueden hacerte en función de tus puntos fuertes y débiles.
* Ha de tener claros tus objetivos profesionales.
* Ha de tener confianza en sí mismo y muestra capacidad para afrontar desafíos.
* Acude solo.
* Ha de ser puntual; alllegar anúnciate a quien corresponda y aprovecha el tiempo para relajarte (control de respiración) y repasar qué contestarías ante determinadas preguntas.
* Cuida tu aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
* No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
* Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura...