Entrevistas

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Información importante para llevar a cabo un proceso de contratación
Entrevista – Cada vez más, las empresas eligen emplear una estructura formal y objetiva, a modo de estandarizar el proceso de entrevista. Esto permite a todos los candidatos tener igualdad de oportunidades para demostrar sus habilidades y competencias que estén acordes a los requisitos del puesto encuestión. Las entrevistas basadas en competencias están enfocadas en las habilidades específicas o en conductas que son requeridas para tener éxito en un rol determinado. El entrevistador evaluará cada competencia por un periodo de tiempo requerido (usualmente 20 minutos), haciendo un conjunto estándar de preguntas enfocadas. El objetivo del entrevistador es encontrar evidencia específica de que elcandidato demuestra la competencia que está siendo evaluada. El entrevistador examinará los ejemplos en detalle, haciendo una seria de preguntas, sondeando al candidato. Habitualmente el currículum vitae es usado como punto de partida para la entrevista, tomando entre 5 a 10 minutos para discutir las partes más importantes de él. Normalmente, las entrevistas basadas en competencias duran alrededorde 2 horas. Las entrevistas basadas en competencias son fundamentales para el proceso de reclutamiento y están demostrando ser altamente efectivas como parte del proceso de contratación.
Definición de la guía para la entrevista – Con el fin de conducir entrevistas enfocadas, es fundamental definir las competencias ideales para cada puesto de trabajo, como contraparte de las acciones necesariaspara el éxito en cada puesto de trabajo y para mantener los objetivos generales de la incubadora. Consecuentemente, la guía es formulada usando preguntas que hacen posible verificar, a través de ejemplos concretos de las vidas de estos profesionales, si su historia de toma de decisiones y manejo de situaciones críticas son compatibles con y adecuadas a los requisitos del puesto de trabajo.Contratación basada en competencias – Las entrevistas basadas en competencias para la selección de profesionales proporcionan una definición real del perfil de profesional que mejor se adecua al trabajo y a las futuras perspectivas de la empresa. Sustituyen, por ejemplo, la contratación basada en elementos previamente considerados obligatorios, tales como reclutar solamente profesionales egresados de losmejores centros de estudio o aquellos que vienen de grandes empresas transnacionales –como si esas calificaciones fueran una garantía de una contratación exitosa.
No importa donde se adquiere el conocimiento, lo importante es que lo tengas – Hoy en día, el conocimiento no puede ser aislado de la presentación de credenciales que lo confirman. Los títulos no son una garantía de conocimiento oexperiencia, más bien demuestran el resultado de un proceso de aprendizaje que califica a la persona como un profesional y no como un experto.
Ciertamente nuevas teorías y modelos son explorados durante el periodo de formación y evaluados con un cierto nivel de  rigurosidad, pero no es menos cierto que nada garantiza que el conocimiento fue absorbido permanentemente en esa capacitación. Unrequerimiento fue logrado satisfactoriamente y hay pruebas de que la persona recibió la información, pero la dimensión y utilidad de la información recibida no es conocida. Esta es la razón por la cual, al seleccionar talentos, el nivel académico no debe ser un factor limitante, antes bien la profundidad del conocimiento debe ser evaluada. Saber lo suficiente sobre alguna cosa en particular no puededescansar sólo en la existencia de documentos que lo digan, ya que sería lo mismo que suponer que alguien habla un idioma solamente porque él/ella tiene un diploma que lo así lo afirma. El conocimiento es un elemento no cuantificable pero que está totalmente disponible, especialmente en un mundo globalizado, donde un acceso responsable a Internet puede abrir una amplia gama de oportunidades, sólo para...