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Cambio organizacional, el aprendizaje y la métrica: formas duras y blandas al cambio organizacional efectivo
Preludio: un recordatorio, si la historia de las palabras nuestros
Antes de apresurarse a otro discurso sobre la importancia de aprender a manejar el cambio en las organizaciones, vamos un paso atrás y se revisa la historia y significado de las palabras que utilizamos. Yo uso el"cambio" en el sentido del movimiento de un estado de ser a otro. Es una noción dinámica pero sin valores, yo uso el "aprendizaje" en el sentido de la adquisición personal de las actitudes, conocimientos y habilidades que cambia sus competencias, la comprensión y vinculados. se ven atrapados en un ciclo que, una vez terminado, se ha trasladado a la persona a reforzar existente o desarrollar nuevosvalores. Todo aprendizaje tiene una dimensión moral se verá ser visto por el individuo y los demás como buenos o malos. Debido a esto, no puede haber tal cosa como "no Aprender". Pesar de la retórica actual, no todo aprendizaje es bueno. de hecho, las experiencias repetidas de mala educación lleva a las emociones negativas que muchos que sienten que todo aprendizaje es bueno puede hacer referencia acomo "no Aprender".
Históricamente, el "aprendizaje" proviene del celta, antiguo alto alemán en anglosajón Inglés y se encuentra en su forma personal presente ya en el siglo VIII como "leornung." curiosidad. no se encuentra en la forma o el sabor en latín. de hecho, uno de los bloqueos a una mayor aceptación de la importancia del aprendizaje individual, especialmente adentro de las organizaciones,es la dominación histórica de largo plazo de las nociones de latín, francés y chino de "enseñanza" como dando hacia afuera del conocimiento como un refuerzo de la situación quo, adiós respaldado la idea de que el "aprendizaje" se refiere únicamente a la recepción pasiva y la repetición de este tipo de enseñanza.
Cambio y aprendizaje
el cambio de modelo clásico supone una progresión lógica de unmal estado de una buena. el mal estado contiene los problemas y males actuales. el buen estado contiene el futuro cumplimiento de la finalidad organizaciones, visión y valores a través de sus políticas y estrategias. siendo a la vez fácil de describir esto parece demasiado simplista. organizaciones son complejas sistema, dinámica, socio-técnico: se encuentran en un estado de tensión constantecausada por las fuerzas opuestas de la estabilidad y el caos empujando uno contra el otro. cambio organizacional, por lo tanto, sobre la resolución de una serie de dilemas simultáneos el más importante de cual es "¿cómo podemos hacer un cambio necesario sin desestabilizar todos los aspectos relacionados del sistema?" si lo hacemos, no tenemos ningún cambio significativo. necesitamos formas de evaluar ymedir el cambio cual nos dice que estamos exagerando, o underdoing, el factor de estabilidad.
rápido aprendizaje y retroalimentación organización es la clave. aprendizaje es la variable fundamental que permite el equilibrio delicado de los directores, gerentes y empleados de la estabilidad y el cambio en su organización. en términos Reg Revan `s la necesidad de aprendizaje es la diferencia entrelo que usted necesita saber para tomar una decisión libre de riesgo, y lo que sabe ahora.
aprendizaje es arriesgado. implica un riesgo personal es emocionalmente difícil. pero aprenden solamente viene a través del cambio. este es un tema en particular de los consejeros y directivos de los números y esperado. ¿cómo se puede tratar de resolverlo? tengo algunos pueblos la capacidad natural deaprender.
la capacidad organizativa encuesta de referencia: un enfoque basado en métricas al aprendizaje organizacional rápida.
mi enfoque ha sido utilizar los marcos intelectuales de la psicología, la antropología y la sociología, mientras que restar importancia a la técnica específica, ya menudo excluyente idioma. construyo en el vocabulario del cliente, por lo general de negocios hablando con la...