Equidad Interna

Equidad interna:
El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto legal
que establece que "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder también salario igual" y, como consecuencia
racional, "a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto,
jornada y condiciones de eficiencia,debe corresponder también mayor salario." De este
precepto, resulta indispensable que la empresa pueda medir, por una parte, "que tan
grande es un trabajo de las personas", que técnicamente se conoce como la valuación de
los puestos y, por el otro lado, cuáles y cuántos son los resultados que la persona aporta a
la empresa; o sea, que la empresa también tenga la posibilidad de medir eldesempeño de
su personal.

En otras palabras, la equidad interna es un equilibrio que percibe la persona entre sus
aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas
aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su
alrededor. En la medida que el personal percibe una discrepancia entre estos aspectos en
la empresa,en esa misma medida se siente injustamente tratado y, en esas condiciones,
es prácticamente imposible que canalice su energía en el trabajo; además que con esa
insatisfacción contamina a las personas que trabajan a su alrededor, deteriorando de
manera general la productividad y el clima organizacional, antes de abandonar la empresa

Competitividad externa:
Es un hecho que diferentesempresas compiten por conseguir
del mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por tal motivo,
con independencia de como sea la equidad interna de sus prácticas de compensación, las
empresas se ven en la necesidad de decidir un nivel de pago tal que les permita atraer,
conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que
seplantean en su estrategia de negocio. Esta situación es, ni más ni menos, la que
ocasiona que las empresas tengan que decidir un nivel de pago a su personal que sea
competitivo con el nivel de pago que tienen otras empresas dentro de su entorno
geográfico. En estricto sentido, el nivel de compensación al personal que debe establecer
una empresa depende, en buena medida, de lascaracterísticas del sector económico en
que compite la empresa y por la disponibilidad del tipo de personal -directivo, gerencial,
empleados y trabajadores-, que se requiere para estar en condiciones de competir
eficazmente con ventajas en dicho sector.
Por consiguiente, para determinar la competitividad externa de las prácticas de
compensación de una empresa, se requiere hacer una comparación de lasprácticas de
compensación de dicha empresa con las del conjunto de empresas que constituyen su
mercado laboral de referencia. En efecto, para administrar la competitividad de la
compensación, la empresa necesita tener información de encuestas de compensación del
mercado laboral que le provee del talento humano que necesita.

Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantesdel puesto,
según su nivel de desempeño.
Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto,
no de cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo que
a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se
quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes niveles de desempeño, en un
mismopuesto, también deben corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo,
una vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere, se
puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se necesita construir un rango
alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, así, dentro de ese rango la empresa esté en
posibilidades...