Equilibrio Vida Laboral Y Profesional

Programas de equilibrio entre vida laboral y personal
Diagnóstico de sus percepciones















Índice

1. Introducción 4
I.1. Planteamiento del Problema 5
I.2. Objetivos de la Investigación 7
I.2.1. Objetivo General 7
I.2.2. Objetivos Específicos 7
I.3. Formulación de Hipótesis 7
I.4. Justificación 8
II. Marco Teórico 9
II.1. Condiciones laborales 9
II.2. Worklife balance 12
II.3. Clima laboral y marketing interno 13
II.4. Equilibrio entre demandas, objetivos e incentivos 22
II.5. Cultura del reconocimiento 23
III.1 Resultados 26
III.2. Datos de los encuestados 28
III. Consideraciones sobre el trabajo y el tiempo personal 31
III.3. Acerca de la empresa 39
Conclusiones 43
Bibliografía 44
Anexos 47

Índice de ilustraciones
Gráfico 3.Marketing interno 17
Gráfico 4. Realidad Corporativa 20
Ilustración 1. Tamaño de las empresas 26
Ilustración 2. Empresas relevadas 27
Ilustración 3. Distribución por sexo 28
Ilustración 4. Distribución de la edad 28
Ilustración 5. Nivel educativo 29
Ilustración 6. Distribución de puestos de trabajo 29
Ilustración 7. Actividades que ocupan su tiempo libre 31
Ilustración 8. Balance entre metasprofesionales y personales 32
Ilustración 9. Satisfacción laboral 33
Ilustración 10. Consideración del ingreso 34
Ilustración 11. Superposición de actividades laborales y personales 34
Ilustración 12. Motivación con el trabajo 36
Ilustración 13. Work life balance 37
Ilustración 14. Facilidades 38
Ilustración 15. Percepción de la Gestión 39
Ilustración 16. Comunicación de la empresa 40Ilustración 17. Factores por parte de la empresa 41
Ilustración 18. Factores por parte del recurso 41










1. Introducción

Una de las consecuencias de los profundos cambios en el modelo pro-ductivo de la economía globalizada es que las empresas deben rediseñar sus procesos organizacionales a fin de responder a nuevas demandas; como las de la Responsabilidad Social de las Empresas ymuy especialmente para a satisfacer las necesidades de los Recursos Humanos, que hoy los consideran más apropiadamente, como clientes internos, o su capital intelectual. La competitividad tiene hoy, una mayor complejidad, incluyendo factores que pueden contrarrestar amenazas potenciales en un escenario económico plagado de incertidumbres. La valoración y fidelización de los Recursos Humanos puedeser clave para que una empresa sostenga sus metas o pueda sortear momentos de crisis.
A su vez, las frecuentes relocalizaciones de empresas y recursos (hu-manos y materiales), unido a un acelerado desarrollo de las tecnologías, exige una gran capacidad organizativa para adaptarse a climas laborales caracteri-zados por un dinamismo en el que es preciso intervenir para lograr el máximo deeficiencia. La tradicional visión y funcionamiento que las grandes empresas construyeron durante más de la mitad del siglo XX es un modelo que ha sufrido importantes cambios generacionales, tecnológicos y culturales.
Las experiencias de las empresas puntocom en la década de los noven-ta, generaron nuevos modelos y programas de incentivos laborales a fin de retener a sus valiosos recursos humanos. En lamedida en que nuevas generaciones van ingresando al mercado laboral, la posibilidad de aprovechar y al mismo tiempo satisfacer al personal requiere de nuevas propuestas al estilo organizacional de la empresa.
Paulatinamente las organizaciones vienen incorporando una cartera de beneficios inspirados en la necesidad de hacer un balance que se aleja de cuestiones económicas y pone el foco en ladisponibilidad del tiempo de los colaboradores. Es así como surge el concepto de Work life balance, que englo-ba todas las iniciativas como el horario flexible (ir a trabajar, pero evitar las ho-ras pico), la jornada reducida de trabajo, la posibilidad de trabajar desde la casa y las licencias extendidas para nacimientos, estudios, viajes, etc.). No se trata de una dicotomía entre el trabajo y la...