Equipos de trabajo

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Equipos de trabajo en tiempos de crisis
Ideas para conformar equipos de trabajo
en tiempos de crisis.

Dr. Felipe González y González
Centro de Estudios para la Gobernabilidad Institucional (CEGI)
fg.z@hotmail.com

Cuando las cosas están color de hormiga debido a una masa incandescente, y cuando en el horizonte se columbran nubarrones, nohay que apostar a que, por un efecto de la casualidad, se produzca una lluvia que apague el fuego, que además ha sido provocado de manera intencional.

Por ello cuando en una organización, en una institución o incluso en un país, se observan cambios para corregir el rumbo, para lograr mejores resultados o perseguir objetivos más ambiciosos, hay que tomar en cuenta los siguientes elementos.Los cambios son resultados de la visión, de la creatividad para llevarla a cabo y de la responsabilidad para utilizar los medios de que se dispone. El problema es que muchas veces las acciones ejecutivas que se perfilan en términos de coordinación, productividad y control pueden ser los mayores obstáculos para lograr los cambios pretendidos.

Con frecuencia recurro al enfrentamiento entre talentoy disposición para hacer resaltar las paradojas de la integración de equipos, y que puedo resumir de la siguiente forma: “sin disposición, el talento es un desperdicio”; “la disposición sin talento se resuelve en la ineficacia”. Se requiere por ello de la amalgama justa entre talento y disposición.

Al talento hay que atribuir las nuevas ideas, que son la sangre de una organización, y que sonfruto de la creatividad, pero si se mata el espíritu de iniciativa y de innovación a favor del control, se pierde la energía y el compromiso de las personas, porque en definitiva no se esta logrando la integración de las personas, lo constituye el objeto de la política en las organizaciones humanas.

Se ciegan las ideas en su fuente, que es el talento individual: por ejemplo,

- Cuando se lesasignan a las personas tareas o misiones, que no les permiten desarrollar conocimientos, ni proponerse compromisos o asumir responsabilidades, ni se les despiertan su motivación intrínseca.

- Cuando se crean grupos demasiado homogéneos. Es el llamo problema de la endogamia institucional. En estos casos se busca reproducir a una escala inferior, la imagen del jefe, que se impone sobrepersonalidades débiles y prontas a una docilidad servil, lo que inhibe de raíz la creatividad o la innovación.

- Cuando no se establece un salario emocional. Es hacer justicia al talento mediante el reconocimiento, que va más allá de los incentivos materiales. La falta de reconocimiento lleva a que las personas sientan que hagan lo que hagan, nunca serán relevantes en la organización. Nunca se lesretroalimenta acerca de la función, el impacto o la trascendencia que sus acciones tienen en la organización.

- Cuando no se da seguridad a las personas para que puedan proponer iniciativas, cambios o mejoras. Por definición el talento es inseguro, necesita ir afianzándose, ganar en confianza y en autoestima, lograr una cierta afirmación y, por lo tanto, necesita de una confirmación. En lugar deestablecer un tipo de supervisión animante, lo que se infunde es un temor alienante.

La eficacia en las tareas es, en alguna medida, fruto de la prudencia. Y la prudencia es el arte de hacer lo correcto en cada momento. Para poder remontar un crisis, para abrir cauces a nuevos modos de hacer, que a su vez generen nuevos desarrollos y una ruta de progreso a metas u objetivos mayores o más ambiciosos,es necesario apreciar la dimensión humana, emotiva y racional, del trabajo propio y de los colaboradores.

Se requiere pasar de un modo trabajar demasiado analítico, determinado por estadísticas e incentivos cuantitativos, a un modelo en el que el desarrollo de la propia de la actividad y su impacto y trascendencia social en el equipo, en el grupo, en la organización o en la sociedad, se...