Errores en la evaluacion de desempeño

Errores más comunes en la Evaluacióm de Desempeño
 
Efecto Halo
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
 
El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

  Efecto horn.
 
Es la tendencia a generalizar la evaluación de unapersona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona.
 
Es el error contrario al de halo.
 
Tendencia central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.
Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre losevaluados.
 
Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.
 
 
4.   Polarización positiva o negativa.
 
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.
 
Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La evidenciaindica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros".
 
Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entreevaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.
 
 
5.   Contraste.
 
Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
 
Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificacionesdadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones.
 
 
6.   Primera impresión
 
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
 
Una situación en que se plantea estetipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente.
 
 
7.   Semejanza
 
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidasa él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas.
 
 Técnicas para Minimizar Errores
 
 AJUSTE ESTADÍSTICO
 
Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. Para ello, se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador, con la media de las evaluaciones formuladas por todos loscalificadores. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores, presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Cuando estas calificaciones difieren significativamente, pueden ajustase de la siguiente manera:
 
* Se saca la media de cada calificador, y la media de todos los calificadores. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas...