Errores realizados en reclutamiento y selección de personal

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COMO EVITAR LOS ERRORES COTIDIANOS QUE REALIZAN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Emilio Gaona L., mayo 2014. Recursos humanos, el área estratégica y componente significativo de la columna vertebral de cualquier Organización. En dicha área está fincada la importante función, pero en muchas ocasiones no valorada, de conseguir, seleccionar e integrar a la empresa, a laspersonas que conforman el capital humano. En este sentido, es el departamento de Reclutamiento y Selección el responsable de llevar a cabo la importante función de captar al elemento humano que cubra los requerimientos de capacidad, habilidad, actitud y conocimiento que la Empresa necesita para conseguir sus objetivos organizacionales. Y es en esta área, la cual “abre la puerta de la Empresa a unapersona para ocupar una posición vacante”, donde se presentan diversos y frecuentes errores en el proceso de reclutamiento y selección de personal por parte del responsable de tan importante actividad. Algunas de las causas que atañen directamente al ejecutivo de selección son: Falta de formación técnica en general de los responsables de esta actividad, cuya preparación académica no fue enfocadahacia el mercado laboral en nuestro país, habiendo entonces una falta de concordancia de su formación escolar con los requerimientos organizacionales reales de empresas privadas y públicas; la escasa o nula experiencia en la función de reclutamiento y selección de personal; la falta de profesionalismo de quien realiza esta responsabilidad e incluso, las características de personalidad del propioreclutador y entrevistador. La lista es mayor y que también involucra a la propia organización, por lo cual se requiere un análisis posterior más detallado.
ERRORES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
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1. No tener un proceso de planeación de recursos humanos. La planeación de RH involucra la necesidad de conocer los perfiles de puesto así como analizar las características de la empresa ala cual se le presta servicio y evidentemente, saber cuál es la plantilla de personal necesaria y suficiente para la adecuada operación de la misma en función de su giro, actividad, tamaño y objetivos organizacionales. Por ello, es grave desconocer el número de vacantes necesarias que se tendrán en corto y mediano plazo para cubrir los requerimientos de personal de las áreas. El resultado es unproceso de reclutamiento mal organizado, deficiente y con premuras. Por ello, es pertinente conocer lo más cuidadoso posible el giro de la empresa, su cultura organizacional, los problemas internos que existen en las operación y por supuesto en el aspecto humano, identificar a los líderes de área (dueños de la empresa, directores, gerentes, jefes, supervisores, coordinadores) y mantener unacomunicación constante con cada uno de ellos para saber cómo se encuentra su operación y sus necesidades de personal a fin de detectar la probabilidad de salidas de trabajadores por cualquier causa; saber si habrá un crecimiento del área, si se presentará la expansión de la empresa por nuevos negocios, o enterarse del desempeño de un empleado y que no es favorable para el área a la que pertenece y afectaa los objetivos en general. Dicho de otra manera: es necesario anticiparse a las necesidades de personal de la organización.
2. No tener claro el perfil de puesto de la vacante. En consecuencia, se atraerán candidatos que no cubran los requisitos de la posición por cubrir y se hará un gasto inútil de tiempo, de esfuerzo y de recursos económicos. Hay que trabajar en el Catálogo de Perfiles dePuesto apegados a la cultura organizacional de la empresa, al giro en particular y a las especificaciones necesarias de cada institución. Ante esto, el ejecutivo de reclutamiento y selección debe indispensablemente conocer cada perfil de puesto de la empresa y platicar previamente con la persona que haya solicitado la vacante, todos los pormenores del puesto y las características de la nueva persona...