Escala salarial
Páginas: 7 (1711 palabras)
Publicado: 16 de junio de 2011
INTRODUCCIÒN
Todos los cambios que está sufriendo toda la sociedad, influyen en la empresa, es por eso que debemos de mantenernos en constante aprendizaje de los nuevos métodos y técnicas de administración que podamos operar y aplicar en nuestra organización.
El dinero es criterio universal como medida de valor y logro, constituyéndose en el mecanismo más explícito de la vinculación entrela organización y el trabajador; incluye por tanto sueldos básicos, incentivos, prestaciones o beneficios los cuales pueden ser medidos en forma bien definida; otros elementos adicionales que permiten hacer más atractiva una empresa como lugar de trabajo es su estilo de dirección, oportunidades de carrera o en general clima organizacional.
En este trabajo pudimos observar que dentro de losRecursos Humanos, suele dedicarse mayor tiempo, por parte de muchos autores y maestros, a los sistemas de valuación de puestos, administración de sueldos y salarios, calificación de méritos, etc., es decir, a todos aquellos que están de alguna manera vinculados con la remuneración adecuada que debe recibir el trabajador a cambio de su esfuerzo y su servicio.
Si contamos con un sistema devaluación bien definido, el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e importancia dentro de la organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa, a través de una buena administración de sueldos y salarios.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala declasificación en una empresa de la ciudad de Panamá que pasa de ser pequeña a mediana, y que debe entre sus opciones estratégicas efectuar el mejoramiento de la gestión de recursos humanos.
La información a utilizar en la definición del número de categorías, corresponde esencialmente a la revisión bibliográfica contenida en el Módulo No.1.
PALABRAS CLAVES: grados, categorías, escala,puesto, valorar, factores, clases.
SITUACIÓN:
Centro de Soluciones Integrales, con sus oficinas centrales en ciudad Panamá, ha crecido debido a las ventas de diversos servicios que ofrece. Es una empresa de servicios técnicos (mantenimiento equipos oficina) que ha transitado por diversas etapas y procesos que han configurado sus rasgos más positivos, pero también sus dificultades y desafíos.Desde sus orígenes, adoleció de un soporte de recursos humanos, que permitiera dar cuenta de los resultados e impactos de la acción organizacional; lo cual disminuyó su potencial como herramienta útil para tomar decisiones.
La planilla alcanza unos 308 empleados y fue contratado por “olfato”. Los empleados tienen duplicidad de funciones aunque las posiciones son diferentes. No existe ningunacategoría que establezca diferencias para cada puesto. Las posiciones que existen son: Gerente, Secretaria de Gerencia, Jefe de Taller, Técnico en Reparación, Almacenista, Recepcionista, Caja, Oficinistas, Supervisor técnico, Jefe de Contabilidad, Auxiliar de Contabilidad. Buscamos una solución de gestión que ayude a la compañía a agilizar los procesos, proporcionar información actualizada, reducirlos costos y ayudar a mejorar la experiencia del cliente, indica René Fuentes, Presidente.
Como parte de la nueva política adoptada por la empresa, se decide contratarlo a Usted como Asesor de Recursos Humanos ya que aportaría su amplia experiencia. Usted devengará B/.7,000.00 x mes.
Resuelva las siguientes situaciones
DESARROLLO
1. Qué obligó a la empresa a recapacitar sobre suspolíticas y procesos de gestión de Recursos Humanos.
Lo que obligó a la empresa a recapacitar sobre sus políticas y procesos de gestión de Recursos Humamos fue el crecimiento que tuvo la empresa “Centro de Soluciones Integrales” debido a sus ventas de los diversos servicios que ofrecen; si bien hay varios puntos en común en los procesos de mejora del desempeño de los distintos niveles...
Todos los cambios que está sufriendo toda la sociedad, influyen en la empresa, es por eso que debemos de mantenernos en constante aprendizaje de los nuevos métodos y técnicas de administración que podamos operar y aplicar en nuestra organización.
El dinero es criterio universal como medida de valor y logro, constituyéndose en el mecanismo más explícito de la vinculación entrela organización y el trabajador; incluye por tanto sueldos básicos, incentivos, prestaciones o beneficios los cuales pueden ser medidos en forma bien definida; otros elementos adicionales que permiten hacer más atractiva una empresa como lugar de trabajo es su estilo de dirección, oportunidades de carrera o en general clima organizacional.
En este trabajo pudimos observar que dentro de losRecursos Humanos, suele dedicarse mayor tiempo, por parte de muchos autores y maestros, a los sistemas de valuación de puestos, administración de sueldos y salarios, calificación de méritos, etc., es decir, a todos aquellos que están de alguna manera vinculados con la remuneración adecuada que debe recibir el trabajador a cambio de su esfuerzo y su servicio.
Si contamos con un sistema devaluación bien definido, el cual nos permita identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e importancia dentro de la organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa, a través de una buena administración de sueldos y salarios.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Determinar el número de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala declasificación en una empresa de la ciudad de Panamá que pasa de ser pequeña a mediana, y que debe entre sus opciones estratégicas efectuar el mejoramiento de la gestión de recursos humanos.
La información a utilizar en la definición del número de categorías, corresponde esencialmente a la revisión bibliográfica contenida en el Módulo No.1.
PALABRAS CLAVES: grados, categorías, escala,puesto, valorar, factores, clases.
SITUACIÓN:
Centro de Soluciones Integrales, con sus oficinas centrales en ciudad Panamá, ha crecido debido a las ventas de diversos servicios que ofrece. Es una empresa de servicios técnicos (mantenimiento equipos oficina) que ha transitado por diversas etapas y procesos que han configurado sus rasgos más positivos, pero también sus dificultades y desafíos.Desde sus orígenes, adoleció de un soporte de recursos humanos, que permitiera dar cuenta de los resultados e impactos de la acción organizacional; lo cual disminuyó su potencial como herramienta útil para tomar decisiones.
La planilla alcanza unos 308 empleados y fue contratado por “olfato”. Los empleados tienen duplicidad de funciones aunque las posiciones son diferentes. No existe ningunacategoría que establezca diferencias para cada puesto. Las posiciones que existen son: Gerente, Secretaria de Gerencia, Jefe de Taller, Técnico en Reparación, Almacenista, Recepcionista, Caja, Oficinistas, Supervisor técnico, Jefe de Contabilidad, Auxiliar de Contabilidad. Buscamos una solución de gestión que ayude a la compañía a agilizar los procesos, proporcionar información actualizada, reducirlos costos y ayudar a mejorar la experiencia del cliente, indica René Fuentes, Presidente.
Como parte de la nueva política adoptada por la empresa, se decide contratarlo a Usted como Asesor de Recursos Humanos ya que aportaría su amplia experiencia. Usted devengará B/.7,000.00 x mes.
Resuelva las siguientes situaciones
DESARROLLO
1. Qué obligó a la empresa a recapacitar sobre suspolíticas y procesos de gestión de Recursos Humanos.
Lo que obligó a la empresa a recapacitar sobre sus políticas y procesos de gestión de Recursos Humamos fue el crecimiento que tuvo la empresa “Centro de Soluciones Integrales” debido a sus ventas de los diversos servicios que ofrecen; si bien hay varios puntos en común en los procesos de mejora del desempeño de los distintos niveles...
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