Escala Salarial

Escala salarial

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Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada yjusta remuneración dentro de una empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera,sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza.Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
· Análisis de los salarios vigentes
·Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
· Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.

 METODOS DE ESCALAS SALARIALES 
A. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELESCARGOS REMUNERACION

V Gerente de Planta 8000,00

IV Contador 7000,00

III Asistente de Contabilidad 6000,00

II Auxiliar de Oficina 5000,00

I Colaborador de Servicio 4000,00

Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:

  R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde:  M =valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos: 
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La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos 
B.  DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de la ecuación de larecta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y). 
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera: 
1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:

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  2º Determinar la línea de“tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:

 

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A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X
b =  _ a = _

N ∑ X² - ( ∑ X )² N

  Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar el siguiente cuadro decálculos

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Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.
"" La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes...