ESCALAS SALARIALES

 
 
ESCALAS SALARIALES: LA HORA DE LA ESTRATEGIA
 



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El impulso de la expansión económica sobre los negocios está elevando a un primer plano las políticas de remuneración económica de las organizaciones. Más que un instrumento administrativo, ahora lasestructuras salariales se están erigiendo como poderosas herramientas estratégicas de la gestión de personas. Es así que en los últimos años las compañías han comenzado a mostrar gran interés por otorgar mayor relevancia a las escalas salariales. Sin duda, la gestión de las compensaciones avanza a convertirse en una más técnica y estratégica. Esa es la tendencia.




 



Adriana GonzálezConsultor Senior
Mercer
Enrique Chávez
Gerente General
 Compensa
 
Gianna Cordano
Gerente de Consultoría
 Deloitte & Touche.
En principio, las escalas salariales están diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto al mercado. «Podemos definirlo como el arreglo sistemático de los salarios delos diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y líneas de reporte», sostiene Adriana González, Consultor Senior de Mercer.
Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por logeneral hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos», precisa Enrique Chávez, Gerente General de Compensa. 
Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de laposición.
«Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va  depender de aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte diferenciador», explica Gianna Cordano, Gerente de Consultoría de Deloitte & Touche.

Uso estratégico
Más allá de constituir uninstrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratégico.
En este sentido, según Adriana González, la escala salarial es una herramienta muy poderosa de administracióndel talento que ayuda a optimizar los recursos de la compañía. En general, permiten una administración salarial lo más racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los objetivos organizacionales.
Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratégica al talento en general y también facilita la administración de las compensaciones. Que se logren talesobjetivos  depende, sin embargo, de cuán bien diseñada estén las estructuras salariales.
Diseño

Al momento de diseñar la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos.
«Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compañía en términos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte,naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislación», considera Adriana González.
Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formación académica.
«Los...