Escalas Salariales

ESCALAS SALARIALES.

CAROLINA ALVARADO MARULANDA

PROFESOR:
ALFREDO AGUIRRE
MATERIA:
GESTION DEL TALENTO HUMANO

COORPORACION UNIVERSITARIA REMIGTON
MEDELLIN
2012
ESCALAS SALARIALES.

En principio, las escalas salariales están diseñadas para facilitar la administración salarial en las organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva con respecto almercado. «Podemos definirlo como el arreglo sistemático de los salarios de los diversos cargos de una empresa, teniendo en cuenta la complejidad de los mismos y líneas de reporte», sostiene Adriana González, Consultor Senior de Mercer.
Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por susimilar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. «Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos», precisa Enrique Chávez, Gerente General de Compensa. 
Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica decada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición.
«Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va  depender de aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte diferenciador», explica Gianna Cordano, Gerente de Consultoríade Deloitte & Touche.
Uso estratégico
Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro del plan estratégico.
En este sentido, según AdrianaGonzález, la escala salarial es una herramienta muy poderosa de administración del talento que ayuda a optimizar los recursos de la compañía. En general, permiten una administración salarial lo más racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los objetivos organizacionales.
Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratégica al talento en general ytambién facilita la administración de las compensaciones. Que se logren tales objetivos  depende, sin embargo, de cuán bien diseñada estén las estructuras salariales.
Diseño
Al momento de diseñar la escala salarial hay que tener varios factores en cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos y externos.
«Es importante tener en cuenta las estructuras internas de lacompañía en términos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la legislación», considera Adriana González.
Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones de puestosactualizados que incluyan perfiles de competencias y formación académica.
«Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las características, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organización. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las posiciones de la organización», considera Gianna Cordano.
Se precisa determinar la amplitud de la categoría yvalores entre categorías, así como el criterio de movilidad dentro de la categoría y entre categorías.
Metodologías
Para aplicar y mantener un adecuada y efectiva metodología de evaluación y categorización de puestos, Enrique Chávez sugiere utilizar las metodologías cuantitativas de factores y puntos (que son las más comunes), sobre las cuales se basan las metodologías usadas por consultoras...