Esquema De La Entrevista De Seleccion

[LA ENTREVISTA]

13 de febrero de 2011

SPINOSO QUIÑONES MANUEL ALEJANDRO

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[LA ENTREVISTA] INDICE

13 de febrero de 2011

INTRODUCCIÓN CONCEPTOS DE ENTREVISTA FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA PROPOSITOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCION TIPOS DE ENTREVISTA MODO GENERAL DE CONDUCIR LA ENTREVISTA PROCESO DE LA ENTREVISTA CONCLUSION BIBLIOGRAFÍA

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13 de febrero de 2011

INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación considerará los aspectos más importantes de la entrevista, como todos sabemos la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador para realizar la selección de personal dentro de una empresa.

CONCEPTOS “La entrevista de selección es una extensióny desarrollo del necesario encuentro que tiene lugar entre empresario y empleado. Contiene cuestiones diseñadas para probar la capacidad o aptitud y constituye, en el momento presente, el método más comúnmente utilizado de valoración de la personalidad.” H.T. Graham. “La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tiene en ladecisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto.” Martha Alles. “La entrevista de Selección Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo hansolicitado? Las entrevistas de selección son la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal.” William B. Werther, Keith Davis. FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN En este aspecto hay muchas evidencias contradictorias. Algunos estudios han mostrado con cuánta facilidad los entrevistadores pueden estar en desacuerdo con un candidato y cómo las predicciones hechassobre la base de una entrevista no se cumplen a menudo. Sin embargo otros estudios, proporcionan evidencias de acuerdo entre entrevistadores y de predicciones que no se cumplen. La opinión general es que la entrevista de selección, en cualquier caso, resulta insustituible, de manera que habrá que hacer el mejor uso posible de la misma. La fiabilidad y validez pueden mejorarse si se observan lassiguientes condiciones: El entrevistador no se muestra rígido o autoritario en sus puntos de vista, y es razonablemente sensible con los demás. EL puesto de trabajo se estudia y se describe en profundidad. El entrevistador planea sus preguntas con anticipación. Está formando en la técnica de la entrevista.

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13 de febrero de 2011PROPÓSITOS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN. Una entrevista de selección bien dirigida cumple tres funciones: a) Conseguir información acerca de los motivos y el comportamiento del candidato en orden a valorar la personalidad. b) Comprobar la información de hecho que el candidato ha proporcionado ya sobre sí mismo, examinar el valor e importancia de sus experiencias y cualificaciones y a menudoproporcionar un test de realización en términos simbólicos. c) Proporcionar información al candidato sobre el trabajo y la compañía. Esta parte de la entrevista se omite o se simplifica muy a menudo, pero es bastante esencial. La selección es mutua; el empresario selecciona al candidato, y el candidato debe obtener información de lo que precisa para escoger al empresario.

TIPOS DE ENTREVISTA Existendiferentes tipos de entrevistas y varían según el autor, en lo personal a mi me pareció la siguiente clasificación de William B. Werther, Keith Davis.la más completa: Entrevistas no estructuradas. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Entrevistas estructuradas. Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de pruebas determinadas. Entrevistas...