Esquemas

LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partir de ahí se aplicauna variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política queexista en la organización.
Se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

OBJETIVO GENERAL
* En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la auditoria de recursos humanos son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de laeficaz gestión de los recursos materiales, humanos e informáticos.

OBJETIVOS EPECIFICOS

- Auditoria de recursos humanos no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones.
* En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria está bien realizada permite el desarrollode la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas.

ÍNDICE
DEFINICIÓN
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION
Métodos y herramientas
HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SEIRVEN PARA RECOGER INFORMACION
Técnicas de muestreo
Entrevistas
Cuestionarios
Análisis de registro
La información externa
Laexperimentación de técnicas de personal
RECABAR TODOS LOS DATOS.
ANALISIS DE LOS DATOS RECABADOS
EL PROCESAMIENTO DE DATOS
Manual
Semiautomático
Automático
Base de datos en recursos humanos
PAPELES DE TRABAJO
INFORME FINAL
Elaboración y entrega del informe:
Estructura del informe
El informe debe cumplir una serie de requisitos:
Definición:
Propósito:
Contenido:
Preparación:Evaluación de ajuste:

BILBIOGRAFIA

LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizandoprácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.
Amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder, la auditoria de recursoshumanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.
ARH= Auditoria de Recursos Humanos
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta unadivisión semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso
2) Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los...