Establecimiento de planes de salariales
Páginas: 9 (2092 palabras)
Publicado: 28 de noviembre de 2011
ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE SALARIALES ESTRATÉGICOS
Factores básicos para determinar los rangos salariales
La remuneración de los empleos se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores. Dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pago, salario, incentivos, comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas como elseguro pagado por el patrón y las vacaciones). Dos formas básicas de hacer pagos monetarios directos: las basadas en el tiempo y por el desempeño.
Estrategia competitiva, políticas corporativas y remuneración
El plan de remuneración debe superar las metas estratégicas de la empresa, es decir que la gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea básica del patrón esdiseñar un conjunto de retribuciones, con la finalidad de motivar en el empleado las conductas que la compañía necesita para apoyar y lograr su estrategia competitiva. En la tabla 11-1 se resume el proceso de causa y efecto. La estrategia se manifestará en políticas salariales.
Se deben plantear las siguientes preguntas:1¿Qué debe hacer nuestra empresa para cumplir la misión o alcanzar laposición competitiva que busca?2¿Cuáles son las conductas o acciones de los empleados que necesito para implementar con éxito esta estrategia competitiva? 3¿Cuáles programas de remuneración debemos utilizar para reforzar dichas conductas?¿Cuál tiene que ser el propósito de cada programa para reforzar cada conducta deseada?4¿Cuáles requisitos medibles debe cubrir cada programa de remuneración paraconsiderar que tiene éxito al cumplir sus propósitos?5¿Qué tan bien cubren tales requisitos los programas de remuneración actuales? |
TABLA 11-1 Desarrollo de un estrategia de recompensa ajustada
El patrón debe establecer políticas salariales. Uno de ellos consiste en determinar si se dará mayor importancia a la antigüedad o al desempeño. El salario por antigüedad tiene que ser tan ventajoso quese convierte en un objetivo. Una desventaja es que los mejores trabajadores reciben los mismos incrementos que los empleados inadecuados.
Otras políticas a menudo cubren el ciclo salarial, la forma de otorgar incrementos salariales y ascensos, el salario por hora extra, el salario para el periodo de prueba, así como las licencias por servicio militar y vacaciones.
La comprensión salarial, quesignifica que los salarios de los empleados antiguos son más bajos que los de los trabajadores que entran hoy en la empresa, es producto de la inflación. Los precios aumentan más rápido que los salarios de la compañía y los patrones requieren una política para manejar este problema. Los bajos salarios son consecuencia de n desempeño mediocre o de la falta de asertividad. Una política consiste enestablecer un programa más agresivo de salarios por meritos.
La geografía también interviene en la política.
Nuevo plan estratégico de remuneración de la empresa:
1.- Las reglas del mercado.
2.- Menos puestos, evaluados de manera diferente y en rangos amplios.
3.-Los gerentes administran.
4.- Grandes ganancias para los participantes.
Equidad y su impacto en los rango salariales
Teoríade la equidad de la motivación plantea que las personas están muy motivadas a mantener un equilibrio entre lo que perciben como sus contribuciones y sus retribuciones. Esta teoría afirma que si alguien percibe injusticia, se desarrollará un impulso o una tensión en su mente, así como que se sentirá motivada a reducir o eliminar la tensión y la inequidad percibidas.
En lo que respecta a laremuneración, los gerentes deben conocer cuatro tipos de equidad:
1.- La equidad externa: Se refiere a la diferencia que hay entre la tarifa salarial de un puesto en una empresa y la tarifa salarial del mismo puesto en otras compañías.
2.- La equidad interna: Se refiere a qué tan justa es la tarifa salarial del puesto, comparada con otros puestos dentro de la misma empresa.
3.- La equidad...
Factores básicos para determinar los rangos salariales
La remuneración de los empleos se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores. Dos componentes principales: los pagos monetarios directos (pago, salario, incentivos, comisiones y bonos) y los pagos monetarios indirectos (prestaciones económicas como elseguro pagado por el patrón y las vacaciones). Dos formas básicas de hacer pagos monetarios directos: las basadas en el tiempo y por el desempeño.
Estrategia competitiva, políticas corporativas y remuneración
El plan de remuneración debe superar las metas estratégicas de la empresa, es decir que la gerencia tiene que producir una estrategia de recompensa ajustada. La tarea básica del patrón esdiseñar un conjunto de retribuciones, con la finalidad de motivar en el empleado las conductas que la compañía necesita para apoyar y lograr su estrategia competitiva. En la tabla 11-1 se resume el proceso de causa y efecto. La estrategia se manifestará en políticas salariales.
Se deben plantear las siguientes preguntas:1¿Qué debe hacer nuestra empresa para cumplir la misión o alcanzar laposición competitiva que busca?2¿Cuáles son las conductas o acciones de los empleados que necesito para implementar con éxito esta estrategia competitiva? 3¿Cuáles programas de remuneración debemos utilizar para reforzar dichas conductas?¿Cuál tiene que ser el propósito de cada programa para reforzar cada conducta deseada?4¿Cuáles requisitos medibles debe cubrir cada programa de remuneración paraconsiderar que tiene éxito al cumplir sus propósitos?5¿Qué tan bien cubren tales requisitos los programas de remuneración actuales? |
TABLA 11-1 Desarrollo de un estrategia de recompensa ajustada
El patrón debe establecer políticas salariales. Uno de ellos consiste en determinar si se dará mayor importancia a la antigüedad o al desempeño. El salario por antigüedad tiene que ser tan ventajoso quese convierte en un objetivo. Una desventaja es que los mejores trabajadores reciben los mismos incrementos que los empleados inadecuados.
Otras políticas a menudo cubren el ciclo salarial, la forma de otorgar incrementos salariales y ascensos, el salario por hora extra, el salario para el periodo de prueba, así como las licencias por servicio militar y vacaciones.
La comprensión salarial, quesignifica que los salarios de los empleados antiguos son más bajos que los de los trabajadores que entran hoy en la empresa, es producto de la inflación. Los precios aumentan más rápido que los salarios de la compañía y los patrones requieren una política para manejar este problema. Los bajos salarios son consecuencia de n desempeño mediocre o de la falta de asertividad. Una política consiste enestablecer un programa más agresivo de salarios por meritos.
La geografía también interviene en la política.
Nuevo plan estratégico de remuneración de la empresa:
1.- Las reglas del mercado.
2.- Menos puestos, evaluados de manera diferente y en rangos amplios.
3.-Los gerentes administran.
4.- Grandes ganancias para los participantes.
Equidad y su impacto en los rango salariales
Teoríade la equidad de la motivación plantea que las personas están muy motivadas a mantener un equilibrio entre lo que perciben como sus contribuciones y sus retribuciones. Esta teoría afirma que si alguien percibe injusticia, se desarrollará un impulso o una tensión en su mente, así como que se sentirá motivada a reducir o eliminar la tensión y la inequidad percibidas.
En lo que respecta a laremuneración, los gerentes deben conocer cuatro tipos de equidad:
1.- La equidad externa: Se refiere a la diferencia que hay entre la tarifa salarial de un puesto en una empresa y la tarifa salarial del mismo puesto en otras compañías.
2.- La equidad interna: Se refiere a qué tan justa es la tarifa salarial del puesto, comparada con otros puestos dentro de la misma empresa.
3.- La equidad...
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