Estilo de Liderazgo y su impacto en el desempeño organizacional

“EL Estilo de Liderazgo y la
Madurez Grupal: variables clave
para la obtención de mejoras en el
Desempeño Organizacional”
Caso: “Sucursales de Banco”

Mg. Vicente Papic Arce
Consultor Organizacional
www.orgocultura.cl

Marzo 2006
(Este documento es parte de “Estilo de Liderazgo, Madurez grupal y su
relación con el desempeño” publicado en la Escuela de Postgrado de la
UniversidadDiego Portales, como tesis de Magíster. Se preparó este
resumen ejecutivo para ser publicado en BuenasTareas.com)

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A) INTRODUCCIÓN

La labor de los Consultores Organizacionales es apoyar

la

transformación de las organizaciones a partir de los diagnósticos que se
pueden levantar de sus realidades particulares, cada organización posee
códigos propios que la diferencian de sucompetencia y

la sostienen o

derrumban.

El trabajo del Consultor Organizacional requiere de una batería de
instrumentos que permiten acceder a rica y variada datografía, cuyo análisis
permite integrar soluciones eficaces y de prueba, siempre de prueba, de tal
manera de no dudar al incorporar los nuevos hallazgos en las intervenciones
que se diseñen para sostener el cambio organizacional.Este diagnóstico del Liderazgo se realizó comparando a aquellas
sucursales que periódicamente cumplieron sus metas con las que no lo
hicieron y encontramos que el estudio de la implicancia del Liderazgo en el
desempeño debe considerar tanto el Estilo del líder, la Madurez de los
colaboradores como equipo y como individualidad, la ubicación de la sucursal
y la definición de metas, entre otrasvariables.

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Para la realización del diagnóstico de Liderazgo y Madurez de Equipo
adaptamos el Modelo del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, que
ve la relación de Liderazgo como una acción mentada del líder según el
análisis que él haga de su equipo y en el que logra determinar el nivel de
madurez de cada uno de sus seguidores y, por ende, el estilo de liderazgo
que le permiteconseguir eficazmente, con la participación activa del
colaborador, un nivel de desempeño superior.

La adaptación consistió en medir la percepción del colaborador en
cuanto a la conducta de liderazgo de su jefe, con el mismo instrumento que
le administramos al Líder, modificando la instrucción que le indicaba
“imagínese en…” por “imagine a su jefe en la situación, ¿qué cree usted que
élharía?”. Por otro lado, en la medida que no existe dispersión ni en cargos
ni en tareas, en todas las sucursales se hace prácticamente lo mismo, es que
la madurez se midió obteniendo promedios individuales y de equipo.

Para la operacionalización de la adaptación del modelo escogimos las
sucursales y aplicamos los instrumentos que nos permitieron explorar las
relaciones de liderazgo en lasunidades de estudio. El análisis lo llevamos a
cabo construyendo dos índices: el Índice de coherencia de la percepción del
liderazgo (ICPEL ®) y el Índice de convergencia del estilo con la madurez
(ICEM ®) que se levantan a partir de estos datos convirtiéndose en
información precisa sobre la situación del liderazgo y la madurez del equipo.

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B) PROBLEMA

Los Agentes no consideran, parael logro de desempeños
superiores, utilizar un Estilo de Liderazgo adecuado al grado de Madurez de
los Equipos que lideran. El objetivo de esta investigación pretende identificar
la relación existente entre los estilos de liderazgo, la madurez de los equipos
y el desempeño.

C) IDENTIFICACIÓN DE LAS UNIDADES DE ESTUDIO

Las unidades de trabajo elegidas fueron 10 Sucursales de Banco,
cuyadotación de personal cuenta con una planta total de 72 funcionarios
correspondiente al 25% del total de la Subgerencia y a un 5,1% del total de la
Gerencia Metropolitana. Los cargos están distribuidos de la siguiente
manera: Agente, Jefe de Plataforma Comercial, Jefe atención clientes (no
está presente en todas las sucursales), Ejecutivos de negocios de la banca
de pequeña empresa y...