Estilos De Liderazgo Golemen

Construcción de un Pipeline de Talento de abajo para arriba

La fórmula convencional para desarrollar talento utilizada por la mayoría de las empresas hoy día ha sido: Identificar un universo derecursos potenciales que han demostrado rasgos y características determinadas por las organizaciones cómo propias de un líder en formación y a partir de allí generar un plan de desarrollo para losmismos. Normalmente esto se hace a lo largo de varios ciclos de observación y de acuerdo a los resultados que los mismo individuos han obtenido y a la opinión que, en ese tiempo, la Gerencia de se haformado de ellos. Este proceso ha sido exitoso en el pasado y lo sigue siendo hoy día, sin embargo, ha sido retado por algunas organizaciones que han identificado que hace falta un nuevo enfoque. Tales el caso de empresas como Hindustan Unilever (HUL), la subsidiaria India de la multinacional UNILEVER.
Lo que ha demostrado ser un mecanismo confiable y exitoso en el pasado para empresas comoUnilever no lo ha sido así para la filial India. Los mercados con rápido crecimiento como la India se ha fundido con la forma que los jóvenes de hoy ven su futuro. HUL está convencida que los primerostres años de actividad profesional son, para el futuro líder, lo equivalente a los primeros tres años de vida de un bebé: una etapa de gran desarrollo que no se vuelve a presentar con esa intensidadmás adelante en la vida del individuo. La capacidad de un profesional de recién ingreso para desarrollarse cómo futuro líder ya está latente desde el primer día de trabajo y por lo tanto sus rasgosobservables desde el inicio de su carrera profesional.
El nuevo enfoque utilizado por empresas que comparten la visión de HUL es la de buscar esos rasgos característicos desde un principio y nodesperdiciar 3 o 4 años buscando evidencia de que existe. El enfoque obliga a hacer a la gerencia directamente responsable de identificar y desarrollar este talento desde el reclutamiento.
Bajo esta...