Estimacion Salarial

Desarrollo de una Política Salarial
Propósito:
Proporcionar una metodología común para que las organizaciones desarrollen una política salarial equitativa.
Descripción:
Esta herramienta está basada en una metodología práctica para el desarrollo de una política salarial para una organización. El documento incluye 1) los objetivos de la política salarial, y 2) los componentes clave para eldesarrollo de una política salarial sólida. Algunos ejemplos de componentes clave incluyen las descripciones actualizadas de los cargos, una estructura de categorización o clasificación de los diversos cargos, investigaciones periódicas del mercado en lo que respecta al tema salarial, y la conformación de un comité de compensación responsable de la determinación de los salarios para cada nivel ocategoría de empleo dentro de la organización.
Desarrollado por:
Management Sciences for Health en 1999 bajo el proyecto Family Planning Management Development (FPMD), y financiado por la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).
Usuarios a los que esta Destinada:
Este manual puede ser utilizado por instituciones tanto del sector público como privado. Debería ser usadopor un grupo de miembros del personal interno de la organización, (entre ellos el Director de Recursos Humanos), así como por los miembros del Directorio. Es una herramienta muy valiosa para el departamento de recursos humanos, administración general, agencias de contratación de personal y comités salariales.
Aplicación:
El manual denominado Desarrollo de una Política Salarial ha sido utilizadopor ONG en Paraguay, Bolivia y Nicaragua.
Ventajas:
El manual proporciona una metodología de fácil uso para el desarrollo de políticas salariales. Requiere de muy poca capacitación y es aplicable a diversos tipos de organizaciones de todo tamaño. Una política salarial sólida, que se comunica al personal y es comprendida por éste, ayudará a la organización a establecer una mayor equidad salarialentre los miembros del personal, y contribuirá a una mejor planificación del personal y asignación de recursos. Los rangos salariales deberían ser revisados anualmente.
Limitaciones:
Para una implementación efectiva se requiere del compromiso y dedicación de la organización. Es difícil y problemático cambiar una estructura salarial que ya fue implementada, y por lo tanto es imperativoestablecer rangos que permitan el crecimiento en el futuro y/o fluctuaciones irregulares en el costo de vida. Una vez que se establezcan los diferentes niveles y rangos salariales dentro de cada nivel, éstos deberían respetarse.
Recomendaciones para los Usuarios:
Antes de implementar una nueva política salarial, se recomienda que la organización, a través de su departamento de recursos humanos o de uncomité ad hoc, efectúe un análisis preliminar con el objeto de establecer las bases para comenzar el proceso. Es probable que el departamento de recursos humanos o el comité ad hoc deseen explorar ciertas interrogantes como las siguientes: "¿Contamos con una política salarial? ¿Cuáles son las características de dicha política? ¿Por qué es importante contar con una política salarial?" ¿Es importanteque el comité ad hoc esté conformado por representantes tanto del personal como del directorio (por ejemplo, un Director Ejecutivo, miembros del Directorio, el Director de Recursos Humanos y un Funcionario Administrativo o Financiero), para garantizar una perspectiva adecuada. Una vez que se haya realizado el análisis preliminar, es crucial examinar cuidadosamente cada uno de los componentes de lapolítica salarial y responder a las preguntas bajo cada componente antes de continuar con el siguiente componente. Esto ayudará a la organización a lograr consenso con respecto a la estructura de cada componente. A medida que la organización avance a través de este marco referencial se podrían volver a examinar algunos componentes que han sido tratados previamente.

A la hora de determinar la...