Estrategia Actual De Gestion De Personas Y Bases Para Una Nueva Estrategia

ESTRATEGIA ACTUAL DE GESTION DE PERSONAS
Y BASES PARA UNA NUEVA ESTRATEGIA


La est. Personas: “Es el plan maestro y deliberado que una empresa hace para el personal para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.
La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.Estrategia Actual de Gestión de Personas

1.-Lo primero que se hace evidente es que la gestión de personas no se ha logrado posicionar al nivel que debiera estar, a pesar de todos los discursos donde se declara conocer su importancia. Es decir, que se piensa como viables las estrategias de cambio organizacional por sí mismas, es decir sin considerar a las personas.
En las empresas donde su objetivoes de lucro, las estrategias financieras han dado resultados como para dar respuesta a la necesidad de ser competitivas en el actual escenario, ello se ha logrado, normalmente, en desmedro de las personas que trabajan en ellas.

2.- La estrategia hasta ahora ha tenido una concepción poco democrática de las relaciones laborales. Y ello se ha traducido en dos desviaciones frecuentes deconstatar: el paternalismo y el autoritarismo.
-Paternalismo: tipo de relación en la cual uno de los actores se considera poseedor de la visión "correcta" del quehacer por razones de supuesta superioridad, relacionadas con el status que se ocupa en una estructura, y limita la libertad de opción de los otros. Se da cuando se trata a los demás como personas que tienen menor valor-Autoritarismo: tiene que ver con el mismo ejercicio unilateral de la autoridad, utilizando el simple recurso a la obediencia de las normas y procedimientos y con la amenaza del castigo si estas no se acatan. Sus logros no se sostienen a largo plazo,

3.- La estrategia actual descansa en una falta de correspondencia entre la remuneración y esfuerzo personal. Lo central es la función y no quien ni cómo ladesempeña. Un nuevo sistema de compensaciones debiera orientarse a ligar:
(A) La remuneración con el real desempeño laboral.
(B) Generar una relación en la que ambas partes ganen y que, además, ello resulte transparente para todos.

4.- La estrategia actual ha descansado en un tratamiento burocrático de los problemas de las personas. Ello se ha traducido en hechos muy concretos: las jefaturasdirectas, que son quienes en los hechos influyen en su personal, no han contado con herramientas para hacerlo adecuadamente porque ha primado una fuerte centralización de las funciones de gestión de personas en la gerencia o en el departamento de Gestión de Personas.

5.- El principio de la equidad no ha funcionado. Tener un clima laboral sano, uno de los elementos que más lo dificulta es laexistencia de trato desigual, favoritismo y todas aquellas conductas que conforman un escenario de inequidad, producto de las formas del ejercicio de la autoridad, paternalismo o autoritarismo, genera una fuerte desmotivación porque dificulta las posibilidades de asociar el esfuerzo personal a una recompensa que sea equivalente a ese esfuerzo.

6.- Se ha instalado un sistema un control orientadoa la tarea y no a los resultados.
La actual estrategia ha conducido a un énfasis en la tarea, en la rutina, en los procedimientos y en la aplicación de las normas más que en el contenido y los resultados. Esta desviación es alimentada desde afuera por las excesivas presiones que ejercen los medios de comunicación en relación con los problemas de corrupción.

Todas estas falencias de la actualestrategia de gestión de personas se han traducido en UN DETERIORO CRECIENTE:

1. Del clima laboral
2. En la consolidación de una cultura organizacional de la productividad y de la eficiencia.

Todos estos problemas se pueden presentar en cualquier tipo de organización, sea esta pública o privada. Es un mito que ellas sean propias sólo de la administración pública. Es...