estrategia de colocacion laboral



ESTRATEGIAS DE COLOCACION LABORAL II
TRABAJO FINAL “SELECCIÓN DE PERSONAL”



ALUMNOS:

HERMOSILLO, SONORA JULIO DE 2013





INTRODUCCION

Es la función de administración de personal que conduce el proceso de incorporación de personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Selección de Personal quees el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.




















SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y terminacuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
A menos que los pases que median entre el principio y el fin del proceso de selección se comprendan bien y realicen en forma adecuada, toda la actividad corre el peligro de ser juzgada por candidatos y ejecutivos por igual, como un innecesario tramite de carácter esencialmente burocrático.
En muchos departamentos de personal integranlas funciones de reclutamiento y selección en una sola función, que en muchas compañías pueden recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico.
La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existenciaporque el proceso de selección tiene importancia radical en la administración de recursos humanos.
ELEMENTOS Y DESAFIOS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL.
Los departamentos de recursos humanos emplean el proceso de selección para realizar la contratación de nuevo personal.
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales:
1) La información que brinda el análisis del puesto proporciona ladescripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño necesarios.
2) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
3) Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de personas entres las cuales se puede escoger.Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.




SELECCIÓN INTERNA
Los desafíos íntegros generados por la organización misma presentan un claro dilema, los gerentes de los diversos departamentos casi siempre desean llenar las vacantes de maneta rápida con las personas más calificadas para ejercer la función. En la mayor parte de los casos los gerentestienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto debe ofrecerse al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ponerlo en el mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede demandar días de labor o inclusosemanas. Una vez identificada la persona a quien desea contratar, es probable que transcurran varias semanas más antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede añadir semanas o incluso meses al objetivo de llenar la vacante. No debe de ser una sorpresa para nadieque los gerentes de la compañía empiecen a presionar para que se tome una decisión.
RAZON DE SELECCIÓN
Contar con un grupo bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de cubrir que otros, en particular los que requieren conocimientos especializados. Cuando un puesto es difícil de...