Estrategia De Los Recursos Humanos

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Retención de Empleados: una estrategia de Recursos Humanos Si reconocemos que la razón por la cual una persona deja una organización no siempre es el dinero, entonces habremos avanzado una enormidad en determinar las causas reales y buscar soluciones oportunas antes de que se produzcan pérdidas costosas para la organización.

La pérdida de un empleado talentoso puede costarle mucho auna empresa, no sólo en lo referente al desarrollo del trabajo propiamente tal, sino en lo que costará el nuevo entrenamiento, el período de ajuste, los costos asociados por la nueva búsqueda, etc. Mayor será el impacto, si se trata de personal del área de ventas, lo cual incluso podría afectar la astisfacción del cliente.

La administración de recursos humanos tienen una gran tarea ya que debendeterminar las áreas débiles e implementar planes de acción que permitan aportar una real estrategia de retención de personal.     
¿Cuáles son las causas por las que una persona podría querer abandonar una empresa?Las causas por las cuales una persona puede sentir una baja satisfacción laboral traducida finalmente en problemas de desmotivación pueden deberse, además del salario, a temas como:| Beneficios entregados al personal |
| Estilo de supervisión, relación con la jefatura |
| Desarrollo de carrera |
| Posibilidades de capacitación |
| Carga de trabajo |
| Lugar geográfico donde está ubicada la empresa |
| Período de traslado desde su casa hasta el trabajo |
| Status que otorga el cargo y la empresa, entre otras |
¿Qué hacer cuando la desmotivación y elretiro de un trabajador tiene su raíz en el sueldo?Las áreas de Recursos Humanos deben entregar a la organización elementos objetivos a la hora de pagar a sus empleados. Conocer cómo se paga el mercado y velar porque internamente no existan desigualdades es una actividad permanente.No obstante lo anterior, es importante considerar que cuando una persona ha decidido dejar su trabajo, la mayoría de lasveces, lo hace. Una persona que ha decidido dejar la empresa difícilmente se retractará, sobretodo si la razón cruza más allá del sueldo.Revisar su sueldo es alternativa y una contraoferta salarial podría ayudar. ¿Qué elementos se deben considerar al preparar una contraoferta salarial?Es muy importante considerar los siguientes factores: | Aporte de la persona al negocio: se debe evaluar que tanimportante es el aporte que ese trabajador le entrega al negocio, sus conocimientos, habilidades y su potencial |
| Desempeño Individual: también se debe tomar en cuenta si su desempeño ha respondido frente a las demandas de la organización, y si ha demostrado en tiempo lealtad y compromiso  |
| Equidad interna y externa: si el salario que hoy recibe objetivamente está por bajo mercado, opor bajo lo que internamentepagamos para una función similar, entonces se debe preparar una contraoferta que considere ambos aspectos |
| Presupuesto asignado: más importante aún será verificar si la empresa está en condiciones financieras de solventar un gasto mayor |
  

Preparando un Plan Estratégico de Retención de EmpleadosSi bien factores como: Lugar geográfico, período de traslado, etc.claramente  escapan a cualquier análisis de retención de personal, las compensaciones, el estilo de supervisión, la retroalimentación, el reconocimiento por el trabajo bien hecho, el desarrollo de carrera, y la capacitación, son elementos que Recursos Humanos sí puede trabajar.Una estragia de retención de empleados puede ser una constante o puede aplicarse en determinadas situaciones. Lo óptimoes plantearse la retención de empleados como parte de los objetivos de Recursos Humanos.La pregunta clave en retención de empleados es ¿qué queremos retener?            Todos los trabajadores            Algunos trabajadores            Algunos trabajadores que ocupan ciertos cargos            Determinados cargosLo cierto es que las estrategias de retención en general hablan de empleados de alto...