Estrategia de planeacion de recursos humanos
Páginas: 9 (2145 palabras)
Publicado: 25 de octubre de 2010
1.3 Factores internos y externos y su impacto en la estrategia (plan), de recursos humanos.
La estrategia de los recursos humanos de una empresa es el esquema o plan en el que se integran los principales objetivos, políticas y procedimientos en un todo coherente. Sirve para congregar y asignar los recursos de la empresa en una única entidad, de acuerdo con las fuerzas y debilidades internas,los cambios del entorno, y las acciones que se esperan de la competencia.[1]
Internos:
Volumen de producción requerido. Este aspecto esta vinculado con la proyección de ventas, ya que la producción a mayor escala requiere mayor numero de personal tanto en el nivel operativo como de supervisor. Limitados niveles de producción requieren menor cantidad de personal.
Equipo y herramientasde trabajo. Utilizar nuevas herramientas o equipo de trabajo que puede constituir una causa de remplazo de personal o de reubicaciones, por supuesto que ello impacta también en la capacitación.
Plantación de carreras. Existe personal dentro de la organización que por la calidad de su trabajo o la identificación que han logrado con la organización, debe ser retenido y desarrollarse para queen el futuro sea un elemento valioso dentro de la misma.
Incorporación de nueva tecnología. Actualmente una de las ciencias que avanza a pasos apresurados es la informática y con ella la cibernética. Por tanto, debe preparar al personal interno poseedor del perfil acorde con ello, esto dependerá del presupuesto, objetivos y políticas que rigen dentro de la dirección de recursos humanos.Externos:
Cambios tecnológicos y científicos. Evaluar la posibilidad de incorporar nuevo personal con estudios y experiencia acorde con los avances tecnológicos y científicos u optar por desarrollar al personal interno mediante planes de carrera o programas especiales de capacitación.
Oferta y demanda de mano de obra en el mercado. Actualmente existe una gran oferta deprofesionistas que buscan colocarse en el mercado de trabajo, es tal la oferta existente que hoy con los empleados conscientes de ello valoran su fuente de trabajo, son mas leales y se identifican positivamente con quien los emplea.
Alto grado de competencia. Cuando las organizaciones se allegan personal calificado, eficiente, eficaz, con experiencia y que además crea un programa de desarrollo,crecimiento y capacitación integral dentro de la organización, se sientan las bases para generar una respuesta positiva y competitiva ante los cambios constantes del entorno.
Pronósticos de la economía nacional. Índices de inflación, perdida del poder adquisitivo, precio del petróleo, política fiscal y monetaria, tasas de interés, paridad cambiaria, entre otros, son algunas de las variables quese analizan para planear los requerimientos de personal.
Planes educativos a nivel nacional e institucional. La vinculación entre universidades, institutos y escuelas, en el ámbito técnico profesional, es uno de los aspectos de los que todavía adolece México, pero en la medida en que el planeador de recursos humanos analice e integre esta área de oportunidad, se encontrara en ventajafrente a una competencia, ya que la recurrir a este tipo de instituciones para descubrir mejores elementos y talentos profesionales, enriquecerá con efectividad su plantilla de recursos humanos.[2]
1.4 Niveles de intervención y competencia de las diferentes unidades jerárquicas en la planeación estratégica, táctica y operativa.
La planificación de los recursos humanos es el proceso deformulación de estrategias de recursos humanos y el establecimiento de programas o tácticas para implantarlas.[3]
Planeación estratégica:
La planeación o planificación estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa y externa de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes estratégicos...
La estrategia de los recursos humanos de una empresa es el esquema o plan en el que se integran los principales objetivos, políticas y procedimientos en un todo coherente. Sirve para congregar y asignar los recursos de la empresa en una única entidad, de acuerdo con las fuerzas y debilidades internas,los cambios del entorno, y las acciones que se esperan de la competencia.[1]
Internos:
Volumen de producción requerido. Este aspecto esta vinculado con la proyección de ventas, ya que la producción a mayor escala requiere mayor numero de personal tanto en el nivel operativo como de supervisor. Limitados niveles de producción requieren menor cantidad de personal.
Equipo y herramientasde trabajo. Utilizar nuevas herramientas o equipo de trabajo que puede constituir una causa de remplazo de personal o de reubicaciones, por supuesto que ello impacta también en la capacitación.
Plantación de carreras. Existe personal dentro de la organización que por la calidad de su trabajo o la identificación que han logrado con la organización, debe ser retenido y desarrollarse para queen el futuro sea un elemento valioso dentro de la misma.
Incorporación de nueva tecnología. Actualmente una de las ciencias que avanza a pasos apresurados es la informática y con ella la cibernética. Por tanto, debe preparar al personal interno poseedor del perfil acorde con ello, esto dependerá del presupuesto, objetivos y políticas que rigen dentro de la dirección de recursos humanos.Externos:
Cambios tecnológicos y científicos. Evaluar la posibilidad de incorporar nuevo personal con estudios y experiencia acorde con los avances tecnológicos y científicos u optar por desarrollar al personal interno mediante planes de carrera o programas especiales de capacitación.
Oferta y demanda de mano de obra en el mercado. Actualmente existe una gran oferta deprofesionistas que buscan colocarse en el mercado de trabajo, es tal la oferta existente que hoy con los empleados conscientes de ello valoran su fuente de trabajo, son mas leales y se identifican positivamente con quien los emplea.
Alto grado de competencia. Cuando las organizaciones se allegan personal calificado, eficiente, eficaz, con experiencia y que además crea un programa de desarrollo,crecimiento y capacitación integral dentro de la organización, se sientan las bases para generar una respuesta positiva y competitiva ante los cambios constantes del entorno.
Pronósticos de la economía nacional. Índices de inflación, perdida del poder adquisitivo, precio del petróleo, política fiscal y monetaria, tasas de interés, paridad cambiaria, entre otros, son algunas de las variables quese analizan para planear los requerimientos de personal.
Planes educativos a nivel nacional e institucional. La vinculación entre universidades, institutos y escuelas, en el ámbito técnico profesional, es uno de los aspectos de los que todavía adolece México, pero en la medida en que el planeador de recursos humanos analice e integre esta área de oportunidad, se encontrara en ventajafrente a una competencia, ya que la recurrir a este tipo de instituciones para descubrir mejores elementos y talentos profesionales, enriquecerá con efectividad su plantilla de recursos humanos.[2]
1.4 Niveles de intervención y competencia de las diferentes unidades jerárquicas en la planeación estratégica, táctica y operativa.
La planificación de los recursos humanos es el proceso deformulación de estrategias de recursos humanos y el establecimiento de programas o tácticas para implantarlas.[3]
Planeación estratégica:
La planeación o planificación estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa y externa de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes estratégicos...
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