Estrategias comunicacionales

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LAFUERZA ARMADA BOLIVARIANA
UNEFA-TACHIRA

ESTRATEGIAS COMUNICACIONALES PARA EL MEJORAMIENTO DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO DIRIGIDO A LA GERENCIA DE LA AGENCIA 5ta AVENIDA DEL BANCO BICENTENARIO

SAN CRISTOBAL, ABRIL DE 2011.
CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento delProblema
La vertiginosa transformación que sufre constantemente el mundo empresarial, obliga a las organizaciones a desarrollar procesos y estrategias que perfeccionen la productividad del trabajador, indispensables para optimizar el rendimiento de la empresa. Entre los instrumentos al servicio de este objetivo se encuentra, la evaluación del desempeño que representa un punto clave en laadministración de recursos humano, permitiendo a las organizaciones velar por el logro de sus objetivos con eficacia y eficiencia y a su vez determinar el aporte real del trabajador a la empresa.
La importancia de esta herramienta gerencial, radica en su utilidad para diversos propósitos, ofreciendo bases para la toma de decisiones en cuanto a promociones, aumento de sueldos, despidos, necesidades decapacitación, medidas correctivas y validación de los parámetros de reclutamiento y selección de personal.
Por su parte, los responsables de la evaluación le otorgan importancia a los resultados, solo para tomar decisiones y evitan la retroalimentación originando soluciones y decisiones erradas para la gerencia, lo afirman Balkin, Gardy y Gómez (1998), “Optar por una solución como la formación,(reacción bastante común) no solo no arreglara ningún problema que no tenga su causa en la falta de habilidades, sino que además será un desperdicio de recursos por parte de la empresa”.(pag.93) Esto trae como consecuencia que la gerencia pierda credibilidad ante los trabajadores, así como su confianza y lealtad, ya que los presiona al emanar comunicación solo parte de la gerencia. Igualmente losempleados con alto desempeño disminuyen su rendimiento al no recibir refuerzos positivos de sus gerentes y aquellos con rendimiento deficiente posiblemente se sorprendan cuando finalmente les comuniquen sus deficiencias.
En la empresa, la retroalimentación ha de promover la productividad organizacional al solventar las deficiencias observadas en el rendimiento y optimizar los procesosadministrativos, permitiendo a su vez estimular y sostener los niveles de desempeño deseados ya que la comunicación con el empleado constituye una estrategia que garantiza su eficacia y efectividad pues la productividad de la empresa es una consecuencia directa de la productividad del recurso humano.
La retroalimentación se refleja en el desempeño del trabajador, aumentando sus aspiraciones;comprometiéndose con la consecución de los objetivos, asumiendo mayor responsabilidad para mejorar su rendimiento y la disposición del empleado a comunicarse a la gerencia las consecuencias de los objetivos de desempeño establecidos a priori.
Cumnings L. y Schrtuab D. (1994), plantea que la “revisión del desempeño, debe estar acompañada de retroalimentación a fin de comunicar los resultados de laevaluación al evaluado y posiblemente a otros” (pág. 72), la retroalimentación constituye el talón de Aquiles de la evolución del desempeño porque a través del trabajador percibe el interés de la gerencia en su labor además de conocer las posibles causas del rendimiento del mismo, se procura fomentar una relación de colaboración entre el supervisor y empleado para trabajar en pro de objetivosorganizacionales y con ella se busca el desarrollo permanente del potencial del trabajador.
Sin embargo plantea Fukuyama (1999), que:
En Venezuela se viven serios problemas de gestión organizacional que inciden en el proceso de las empresas, puesto que las mismas manifiestan un declive sistemático dentro de su estructura organizacional al ser amenazadas por la falta de una acción gerencial altamente...