Estrategias de Compensación

LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN EN LA GESTIÓN DE PERSONAS: RETOS Y OPORTUNIDADES

INTRODUCCIÓN
Las estrategias de compensación en la gestión de personas no consisten sólo en aumentar los sueldos, sino en encontrar los programas de retribución adecuados al entorno empresarial, a la orientación estratégica y a la cultura laboral de la organización.
En mi opinión, ante estos retos yoportunidades, se debe diseñar e implantar programas de compensación total que reflejen la estrategia empresarial, cultura laboral, y el impacto que producen los empleados en la organización. El marco de compensación total debe garantizar que los programas de retribución satisfagan las necesidades de la empresa y empleados. Para ello, se debe trabajar estrechamente con las personas encargadas de tomardecisiones en la organización para formular cuáles son las prioridades y cómo contribuyen los diferentes puestos de trabajo a estas prioridades. De este modo, se puede ayudar a elaborar una estrategia de compensación general para los distintos grupos de empleados, por la que se pague el salario apropiado a las personas indicadas por realizar el trabajo adecuado.
DESARROLLO
La compensación esdetallada de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como se debe pensar en superar los retos y crear estrategias con cada persona. Para el empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, loque gana nunca será bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del ego o estatus.
En la compensación de la gestión de personas se tiene que establecer adecuadamente la estructura de salarios e incentivos y no sólo mejorar los resultados financieros sino también el hacer más fácil el atraer y retener a los empleados más talentosos. La gestión de la compensación en lagestión de personas simplifica este proceso a todos los implicados permitiendo al personal de RR. HH., a los gerentes y a los ejecutivos trabajar juntos para establecer un enfoque atractivo y competitivo por lo que respecta a salarios, bonus, incentivos y beneficios de empresa. Además permite al personal de RR. HH., a los gerentes y a los ejecutivos trabajar juntos para establecer un enfoqueatractivo y competitivo por lo que respecta a salarios, bonus, incentivos y beneficios de empresa. En otra palabra, un enfoque sencillo, flexible, transparente y fácil de comparar con referentes del sector. Es decir, la compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc. También le permite satisfacernecesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.
Entre los principales textos que hablan de la motivación de los empleadosy las compensaciones que estos reciben, se muestra como cada autor brinda su postura respecto al tema y otros que no se refieren directamente a dicha relación, lo que me permite realizar un posterior análisis y concretar mi opinión.







De este cuadro es posible apreciar la existencia de diversas posturas sobre el modo en que la motivación laboral se relaciona con las compensaciones ylos jefes de la empresa crean oportunidades para una buena estrategia en el tema de compensaciones. Podría identificar tres posturas claras: la primera, que reconoce la influencia de las compensaciones en la motivación de los empleados a mostrar mejores desempeños, la segunda, que no considera a las compensaciones como un factor de influencia significativa en la motivación y la tercera que es...