Estrategias De Motivacion

MOTIVACION PARA EL DESEMPEÑO




ERWIN ALIRIO SUAREZ CERVANTES



CURSO DE ASCENSO A TENIENTE DE SEGURIDAD




DOCENTE: Doctora CAROLINA MAHECHA QUINTERO






HABILIDAD GERENCIAL
ESCUELA PENITENCIARIA NACIONAL “ENRIQUE LOW MURTRA”
2012
CONTENIDOS

INTRODUCCION……………………………………………………………………...3

1. PROBLEMÁTICA………………………………………………………………….4

2. ¿son efectivas las pautas yel modelo de evaluación para lograr un óptimo desempeño de los funcionarios del INPEC?...............................................….4

3. ¿Por qué es importante la motivación en el INPEC?.....................................6

4. ¿Cuál es la relación entre motivación y compromiso?......................................6

5. ¿Cuáles son las estrategias paramotivar?.......................................................6

6. CONCLUSIONES………..…………………..…………………………………….11

BIBLIOGRAFIA……………..…..……………………………………………………….12







INTRODUCCION

Dando continuidad a la temática de El liderazgo, analizada en el corte anterior del Modulo de Habilidad Gerencial, analizaremos material concerniente a la Motivación para los equipos de trabajo y con base en este análisis construiremosuna serie de estrategias desde nuestro punto de vista como futuros oficiales que nos sirvan para motivar a nuestro personal a cargo y mediante el uso de sinergias lograr el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos, teniendo en cuenta las necesidades, proyecciones e ilusiones del personal.
El cumplimiento de estas metas y objetivos servirán tanto para el crecimiento institucional comopara el del funcionario a nivel laboral e igualmente reforzaría nuestras vidas tanto en el campo personal como familiar.
Trabajando bajo estos parámetros lograremos construir en equipo una institución y un futuro mejor.













1. PROBLEMÁTICA
El manejo del recurso humano requiere de una serie de habilidades y destrezas, que sumados al conocimiento de la administración deltalento humano, nos dan las pautas para liderar efectivamente un grupo de trabajo.
En el INPEC, se han establecidos esas pautas claras para el manejo del personal emanadas de la Dirección General y controladas por la Oficina Central de Gestión Humana y la Subdirección de Custodia y Vigilancia, las cuales incluyen un modelo de evaluación de desempeño.

2. Pero, ¿son efectivas estas pautas yeste modelo de evaluación para lograr un óptimo desempeño de los funcionarios del INPEC?
Desde la óptica personal sin más trabajo investigativo que lo observado durante los 16 años que llevo de servicio en el instituto, me atrevo a manifestar que no son suficientes estas herramientas para lograr que el INPEC, salga o flote como una institución grande con un personal, comprometido, motivado quelucha por unos intereses institucionales y defiendan a capa y espada los valores y las políticas del INPEC, por el contrario a lo largo y ancho del país se encuentra uno con funcionarios por así decirlo “resentidos” contra el instituto, ya sea por que los trasladaron y los alejaron de su núcleo familiar, o los abandonaron en establecimientos marginados ya sea por la distancia o el orden publico ypor lo tanto reciben poco nada de apoyo del nivel central, se encuentra también a funcionarios que han perdido a sus familiares o han sido heridos por actos del servicio y los apoyan virtualmente mientras se recuperan de las heridas y posteriormente son olvidados, nos encontramos con funcionarios que ascienden buscando elevar su nivel de vida, pero sucede lo contrario son destinados y alejados desus familias aumentándole los costos de manutención y con un aumento salarial irrisorio que no cubre el tiempo, el esfuerzo y el dinero que se invirtió en el ascenso, que a la hora de la verdad terminamos realizándolo más por ego, por vanidad, por esa gloria interior de subir un poco más.
Estos y muchos otros hallazgos que si los enumeramos harían demasiado extensa esta disertación, y que...