Estrategias para sencibilizar a los trabajadores de las empresas

Estrategia: es la determinación del propósito o misión y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, y en la adopción de los recursos de acción y de la asignación de recursos necesarios para el cumplimiento de esas metas.
Estrategias Administrativas: Se refiere al diseño del plan de acción dentro de una empresa para el logro de sus metas y objetivos.

El modo de entenderel factor humano en las organizaciones ha sido objeto de evolución: en un principio fue considerado meramente un factor productivo, concepción taylorista, hoy se caracteriza como un elemento estratégico de las organizaciones.

Es por esta razón, que hoy en día son muchas las estrategias aplicas en las empresas para sensibilizar y humanizar aun mas a los empleados de dichas organizacionesy una de las cuales podemos hacer mención es la de darle mayor participación a los empleados dentro de las mismas como también aportar alguna posible solución al momento de presentarse algún imprevisto lo cual lo hace tener sentido de pertenencia y pertinencia con la organización.

En las empresas modernas se considera a los empleados no sólo como el mejor recurso de la Compañía sino queson la Compañía. Una organización en la que los seres humanos que la integren no están implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía común suele ser víctima propicia de la ineficacia y la insatisfacción laboral y por ende está condenada al fracaso. Por ello la preocupación por los Recursos Humanos no debe ser una moda pasajera  sino que debe ser un capítulo vital en el desarrollo decualquier empresa moderna que se precie, pues así le asegurará bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo.

Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas para que funcionen las organizaciones. Poco a poco, las diversas formas de gestión se han ido profesionalizando. La gestión de los Recursos Humanos, es el resultado de la interacción de tres elementos básicamente: losentornos, las organizaciones y las personas. Los Recursos Humanos han experimentado una serie de cambios tanto a nivel conceptual como práctico.
La evolución de la función de personal en general se aprecia claramente cuatro etapas:

1. Administrativa. Autarquía
Su enfoque era de carácter burocrático, es decir, gestión día a día sobre datos del pasado, normas e instruccionespreestablecidas. El fin de la función de personal era exclusivamente la sujeción de la persona trabajadora a reglas establecidas.

 2. Relaciones humanas. Planes de desarrollo
Su enfoque era de carácter tecnocrático, es decir, se pretendía un intento de conciliación de intereses contrapuestos a base de una adecuada selección y adiestramiento, incentivos y correctas escalas salariales ycalificación por méritos. El fin de la función de personal es la adaptación de la persona trabajadora a necesidades técnicas de la organización.

 3. Relaciones laborales. Conflictos y acuerdos
Su enfoque es de carácter socio-jurídico, caracterizado por el predominio del enfoque colectivo sobre el individual. Aquí los negociadores y laboralistas sustituyen a seleccionadores y expertosen incentivos. El final de la función de personal es la composición del conflicto mediante la negociación de condiciones de trabajo.

 4. Recursos humanos. Confluencia entorno europeo
Su enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar productividad, mejorar eficacia, crear cultura de empresa yasegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin de la función de personal es la integración de la persona y de la organización.

La necesidad acuciante de adaptarse con rapidez a los cambios constantes refuerza la idea de la importancia creciente del factor humano. Como decía Vermot-Gaud - Lo que diferencia a una...