Estre S En El Trabajo

internas para Internet con resúmenes de las "lecciones aprendidas", en las que los
empleados con diversas destrezas comparten la nueva información con los demás.`

Manejo del cambio: está vinculado a la cultura
Varios de los temas sobre el cambio que hemos abordado en este capítulo están ligados a la cultura. Para ilustrarlo, repasemos brevemente cinco preguntas: 1) ¿Creen
las personas que esposible cambiar? 2) Si es posible, ¿cuánto tiempo tarda un cambio? 3) ¿La resistencia al cambio es mayor en unas culturas que en otras? 4) ¿La cultura influye en la manera de implantar un cambio? 5) ¿Los buenos campeones de
ideas hacen las cosas de manera distinta en culturas diferentes?
¿Creen las personas que es posible cambiar? Recuerde que las culturas varían en
cuanto a sus convicciones sobre sucapacidad de controlar el entorno. En culturas
en las que las personas creen que pueden dominarlo, los individuos adoptan una
postura activa ante el cambio, que es lo que sucede, por ejemplo, en Estados Unidos
y Canadá. En muchos otros paises, como Irán y Arabia Saudita, las personas están
sometidas al entorno y por ende albergan una actitud pasiva ante el cambio.
Si el cambio es posible, ¿cuántotiempo tarda? La orientación temporal de una
cultura ayuda a responder esta pregunta. Las sociedades que se centran en el largo
plazo, como Japón, manifestarán una considerable paciencia mientras esperan resultados positivos de sus esfuerzos de cambio. En las sociedades enfocadas en el
corto plazo, como Estados Unidos y Canadá, las personas esperan mejoras rápidas
y escogerán los programas decambio que prometan resultados rápidos.
¿La resistencia al cambio es mayor en unas culturas que en otras? El grado en que
una sociedad se aferra a su tradición influirá en su resistencia al cambio. Por ejemplo,
los italianos se enfocan en el pasado, en tanto que los estadounidenses recalcan el presente. Por tanto, los primeros son más reacios a los cambios que los segundos.
¿La cultura influye en lamanera de implantar un cambio? La distancia del poder tiene que ver en este tema. En las culturas con mucha distancia del poder, como
España o Tailandia, la dirección emprende autocráticamente las actividades de
cambio. En contraste, en las culturas con poca distancia del poder se valoran los
métodos democráticos. Por tanto, pronosticaríamos mayor participación en países
como Dinamarca y Holanda.Por último, ¿los buenos campeones de ideas hacen las cosas de manera distinta en culturas diferentes? Las pruebas indican que la respuesta es afirmativa . 43 En las
culturas colectivistas, a diferencia de las individualistas, las personas prefieren las convocatorias al apoyo multifuncional para los esfuerzos de innovación. En las culturas
con más distancia al poder, prefieren campeones quecolaboren estrechamente con
las autoridades para que aprueben las actividades (le innovación antes de que se
emprendan los trabajos respectivos. En las sociedades que más evitan la incertidumbre, los campeones trabajan más en el contexto de reglas y procedimientos de
la organización para echar a andar una innovación. Estos resultados indican que los
administradores eficaces son los que modifican susestrategias como campeones para
reflejar en la organización los valores de la cultura. Así, por ejemplo, mientras que
los campeones de ideas tendrían éxito en Rusia si ignoraran las limitaciones del presupuesto y trabajaran fuera de los confines de los procedimientos, los campeones de
Austria, Dinamarca, Alemania y otras culturas que evitan más la incertidumbre serán más eficaces si se apeganrigurosamente a presupuestos y procedimientos.

ESTRÉS EN EL TRABAJO Y SU MANEJO
Casi todos sabemos que el estrés laboral es un problema creciente en las organizaciones. Nuestros amigos nos hablan de su estrés por sobrecarga de trabajo y que
trabajan más horas porque redujeron el personal de su compañía (véase la figura

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Quinta parte Dinámica de la organización

Como las compañías despiden...