Estructura y diseño organizacional

Estructura Y Diseño Organizacional

I. Introducción

Comenzaremos por definir el termino Resistencia, el cual se define como la oposición a la acción de una fuerza; otro significado es la de capacidad para resistir. También se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.
Los cambios al comienzo provocan resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando setrata de modificar ciertos hábitos cotidianos (ej. orden de horario o alimentario), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

II. Tipos de resistencias: Individuales y Organizacionales.
A. Individuales
• Procesamiento selectivo de la información o percepciones
Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que seadaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo.

• Personalidad
Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio, especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y dogmático.
• Hábitos
Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente. El hábito también brinda comodidad yseguridad.
• Seguridad y amenazas al poder y la influencia
El cambio amenaza sus sentimientos de seguridad, y su poder e influencia.
• Temor a lo desconocido
Los cambios sustituyen lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre. La incertidumbre no se produce tan sólo por el posible cambio en sí mismo, sino también por las posibles consecuencias de éste.
• Razones económicas
El dineropesa mucho en el pensamiento de las personas y temen que se puedan disminuir sus ingresos, en especial cuando el salario está estrechamente ligado a la productividad.

B. Organizacionales

• Diseño de la organización
Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz. El término organización implica que las actividades individuales, de grupo y de equipomuestran una cierta estructura. La gente asignó funciones, estableció procedimientos para realizar el trabajo, formas acordes de obtener información necesaria y aspectos semejantes. Sin embargo, esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio.
• Enfoque limitado del cambio
Los cambios limitados en los subsistemas tienden a ser anulados por el sistema másgrande.
• Cultura organizacional
La cultura no es fácil de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio.
• Limitaciones y amenaza a las distribuciones establecidas de recursos
Las limitaciones de recursos no están restringidas a lasorganizaciones con activos insuficientes. Algunas organizaciones ricas no cambiarán debido a inversiones fijas en activos de capital que no es posible modificar con facilidad (equipos, edificios, terrenos). Aquellos grupos en la organización que controlan los recursos con frecuencia ven el cambio una amenaza. Tienden a estar contentos con la forma en que están las cosas.
• Inercia de grupo
Una vez que elgrupo conforma una visión de su realidad, les resulta sumamente difícil cambiarla.
• Costumbres, valores y formas de pensar
Estos factores que el grupo comparte y que fue adquiriendo en su proceso adaptación interna, pueden llegar a crear barreras, ya que, en determinados equipos las presunciones básicas pueden llegar a estar sumamente arraigadas en el inconsciente de los integrantes del mismo.III. El impacto a la cultura organizacional ante un nuevo diseño

El comportamiento del empleado ocurre dentro de un sistema social. El comportamiento del empleado, según el psicólogo social Kurt Lewin, depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea.
Nuestra vida es regida por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos. La resistencia al cambio...