Estructuracion de salarios
Páginas: 22 (5337 palabras)
Publicado: 18 de febrero de 2014
CONTENIDO
PAG
1. INTRODUCCION………………………………………………………………….4
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………5
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………..5
3. PLANTEAMINETO……………………………………………………………6-14
4. NIVELES DE REMUNERACIÓN…………………………………………15-24
5. CONCLUSIONES………………………………………………………………25
6. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………26
7.CIBERGRAFIA…………………………………………………………………26
1. INTRODUCCION
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura de salarios mediante uno de los programas llamado CEZANNE, o por mediode métodos de valoración cuantitativos.
La gama de productos del área de compensación de Cezanne está diseñada para hacer exactamente esto. Desde el análisis a la revisión salarial y desde el diseño de los presupuestos a la administración de stock option. Son soluciones que ayudan a diseñar e implementar más fácilmente las estrategias de la compensación para alcanzar los objetivos de lasempresas o personas: atraer y mantener los talentos, estimular y recompensar el rendimiento o asegurar la equidad interna.
Una opción o stock option es un contrato que le da al dueño del mismo el derecho de comprar o de vender una acción a un precio especifico en el futuro
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Es una solución de software que permite analizar y modelar los datossalariales los cual son una herramienta sofisticada de simulación retributiva que brinda la capacidad de evaluar tanto los datos salariales internos como externos ayudando a los especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Permite modelar cómodamente escenarios salariales alternativos y determinar instantáneamente el impactofinanciero de las diferentes opciones con las cuales es posible trabajar en combinación de acciones.
Comprender y analizar el sistema de salarios y sentir que es razonables para los empleados y para la empresa.
Ampliar la flexibilidad de la organización, brindando los medios adecuados para la movilidad del personal y su propio desarrollo.
Los salarios deben ser suficientes parabrindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados, los cuales deben ser suficientes para brindar seguridad y ayudar a satisfacer sus necesidades básicas.
3. PLANTEAMIENTO
HISTORIA DE LOS SALARIOS
En los tiempos dela antigua Roma, unos quinientos años antes de Cristo, la sal era un producto de tal importancia que motivó la construcción de un camino desde las salinas de Ostia, pasando por los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en el Adriatico, al que se llamó "VIA SALARIA.
Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en sal y a ese agregado llamaban SALARIUM. La etimologíaindica que de allí proviene la palabra SALARIO.
CONCEPCIONES TEÓRICAS
La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció el filósofo italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre.
Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada asu posición social.
La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario.
EL SALARIO CON INCENTIVOS
En una sociedad de competencia, un ingeniero francés, Charles Bedaux, incorporo un régimen de premios y castigos, sumando así un incentivo más al ámbito laboral.
LOS ESCLAVOS
Aunque no...
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1. INTRODUCCION………………………………………………………………….4
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………5
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS……………………………………………..5
3. PLANTEAMINETO……………………………………………………………6-14
4. NIVELES DE REMUNERACIÓN…………………………………………15-24
5. CONCLUSIONES………………………………………………………………25
6. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………26
7.CIBERGRAFIA…………………………………………………………………26
1. INTRODUCCION
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura de salarios mediante uno de los programas llamado CEZANNE, o por mediode métodos de valoración cuantitativos.
La gama de productos del área de compensación de Cezanne está diseñada para hacer exactamente esto. Desde el análisis a la revisión salarial y desde el diseño de los presupuestos a la administración de stock option. Son soluciones que ayudan a diseñar e implementar más fácilmente las estrategias de la compensación para alcanzar los objetivos de lasempresas o personas: atraer y mantener los talentos, estimular y recompensar el rendimiento o asegurar la equidad interna.
Una opción o stock option es un contrato que le da al dueño del mismo el derecho de comprar o de vender una acción a un precio especifico en el futuro
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Es una solución de software que permite analizar y modelar los datossalariales los cual son una herramienta sofisticada de simulación retributiva que brinda la capacidad de evaluar tanto los datos salariales internos como externos ayudando a los especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos.
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Permite modelar cómodamente escenarios salariales alternativos y determinar instantáneamente el impactofinanciero de las diferentes opciones con las cuales es posible trabajar en combinación de acciones.
Comprender y analizar el sistema de salarios y sentir que es razonables para los empleados y para la empresa.
Ampliar la flexibilidad de la organización, brindando los medios adecuados para la movilidad del personal y su propio desarrollo.
Los salarios deben ser suficientes parabrindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados, los cuales deben ser suficientes para brindar seguridad y ayudar a satisfacer sus necesidades básicas.
3. PLANTEAMIENTO
HISTORIA DE LOS SALARIOS
En los tiempos dela antigua Roma, unos quinientos años antes de Cristo, la sal era un producto de tal importancia que motivó la construcción de un camino desde las salinas de Ostia, pasando por los Apeninos, hasta San Benedetto del Tronto en el Adriatico, al que se llamó "VIA SALARIA.
Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en sal y a ese agregado llamaban SALARIUM. La etimologíaindica que de allí proviene la palabra SALARIO.
CONCEPCIONES TEÓRICAS
La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció el filósofo italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre.
Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada asu posición social.
La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario.
EL SALARIO CON INCENTIVOS
En una sociedad de competencia, un ingeniero francés, Charles Bedaux, incorporo un régimen de premios y castigos, sumando así un incentivo más al ámbito laboral.
LOS ESCLAVOS
Aunque no...
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