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3. Áreas de la dirección de recursos humanos
Siguiendo a Bueno (2004), la empresa requiere la puesta en práctica de una función directiva de sus recursos humanos, que se encargará de formular una política de personal que permita llevar a cabo la gestión de aquellos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistemahumano de la organización.
Esta función de dirección de personas está integrada normalmente por las siguientes áreas o aspectos funcionales:
Definición de la estrategia de los recursos humanos.
Planificación de los recursos humanos.
Organización y diseño de los puestos de trabajo.
Implantación y desarrollo de las políticas de recursos humanos.
Relaciones laborales.
Administración y gestiónde personal.
3.1. DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA SOBRE RECURSOS HUMANOS
En esta área se realiza el análisis y desarrollo de la función de liderazgo, el papel de las personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicación entre los miembros del sistema.
En la tabla 1 se puede apreciar que, paradójicamente, las funciones y la dedicación del tiempo de los líderes a la gestión depersonas es muy superior al de la gestión de negocio en sentido estricto.
TABLA 1
GESTIÓN NEGOCIO
GESTIÓN PERSONAS
Planificar:
Establecer objetivos, programas, presupuestar, definir estrategias y procedimientos, pronosticar.
Organizar:
Gestionar recursos: materiales y humanos, generar estructuras y relaciones.
Dirigir:
Decidir, informar, guiar, coordinar.
Controlar:
Estabecer estándares,medir y evaluar rendimiento, tomar medidas correctoras.
«Construir» el equipo.
Apotar «visión» y directrices.
Involucrar: generar compromiso.
Fomentar un clima de trabajo motivador y de confianza
Entrenar y desarrollar.
Apoyar y dar seguridad.
Estimular la producción.
Realizar propuestas de mejora.
Gestionar conflictos.

Fuente: Elaboración propia
3.1.1. La comunicación
Es laprincipal herramienta de «alineamiento» de las personas hacia los objetivos de cambio. El proceso de comunicación es un proceso «vivo». Las personas, mediante la comunicación, tienen que sentir que han de cambiar y cambiar rápido. Si no se ha alcanzado esta sensación, la tendencia natural es a resistirse al cambio. El plan de comunicación es la parte impulsora de los proyectos de transformación.
Elproceso de un plan de comunicación de cambio cultural es el que aparece, como ejemplo, en el cuadro 1.
Recogida de datos. Esta fase nos permitirá tener una imagen sobre la situación de partida. En concreto:
¿Con qué información cuentan actualmente las personas de la empresa?¿De qué resistencias partimos?
¿Con qué canales de comunicación contaremos? (análisis de medios). Boletines, revistas,publicaciones, Intranet, foros de debate, tablones de anuncios, productos audiovisuales, mensajes de la dirección, actividades de formación…
¿Cómo afecta el cambio a las diferentes personas?
Diseño de mensajes. En el ámbito de una organización, los cambios pueden beneficiar a algunos, dejar indiferentes a otros y producir un perjuicio al resto. La clave de un proceso de cambio consiste en atraer alos indecisos y en reducir la oposición de los perjudicados. El objetivo de los mensajes es que las transformaciones sean percibidas como beneficiosas para el conjunto de la organización y –en mayor o menor medida– para cada uno de sus integrantes. Para ello hay que tener en cuenta:
La comunicación de las ventajas no puede ser genérica o global, sino segmentada y concreta. Sin embargo, serealizarán también acciones genéricas. ¿Con qué argumentos se defenderá públicamente la transformación?
Si se cambia es porque la situación a la que se llega es mejor que la de partida, pero ¿mejor para quién? ¿Cómo afectan estas ventajas a cada segmento? ¿Por qué es necesario este cambio?
Los mensajes evolucionarán a lo largo del proceso de cambio, pues es muy útil comunicar los éxitos y acciones...