estudiante

Alberto Oliveira, gerente de RH de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes progresos en su empresa. Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los cargos de lacom¬pañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que trabaja por horas (no calificado, calificado y especializado), personal que traba¬ja por meses (tanto de la fabrica como de laoficina central y de las filiales) y personal de supervisión y jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento).
Toda la atención de la empresa estaba volcada hacialas actividades de su departamento, y Oliveira llegó a la conclusión de que el momento era apropiado para la implantación de otro sistema: la evaluación del desempeño. A pesar de ser metódico, eltenía muchas ideas en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada para pre-sentarlas y discutirlas con la dirección. Se percataba de que debía solici¬tar una reunión con todoslos directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenía que pensar en todos los detalles, pues sería muy des¬agradable ser sorprendido por una pregunta que no estuviese en condi¬ciones deresponder satisfactoriamente.
Alberto opinaba que al personal que trabaja por horas debería evaluársele el desempeño mediante el método de escalas gráficas. Debe¬rían definirse los factores deevaluación, y se relacionarían con las carac¬terísticas del trabajo y las características personales. Se tendría un máximo de 10 factores, que tendrían 5 grados de variación: (A = deficiente, B =aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). Debía diseñar un formulario y esquematizar los métodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema funcionase apropiadamente.
EI personal quetrabaja por meses debería tener un sistema de evalua¬ción de desempeño mediante el mismo método de las escalas gráficas, pero con factores de evaluación adecuados a su tipo de trabajo y su cultura...