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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
1. DEFINICIÓN DE DESCRIPCIÓN DE CARGO:
Es un procedimiento de obtención de información, consiste en enumerar detalladamente las tareas o funciones del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (porque lo hace).Es decir se hace un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

2. DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE CARGO:

Es un documento formal que recoge, sintetiza las informaciones obtenidas gracias a la descripción de cargos. El análisis de cargos identifica las competencias que necesita cada trabajador para su desempeño. Dentro delanálisis de cargos se contempla: conocimiento, habilidades y capacidades.
2.1. ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGO
Por lo general, el análisis de puesto se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto:




3. MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:

3.1. ENTREVISTA:

El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analistahace al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porqués y el cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes,verificar la incoherencia en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los responsables de elaborar los planesde análisis de cargos prefieren este método basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y participación.

El método de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.Características:
La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:
Entrevistas individuales con cada empleado.Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo.
Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.




Ventajas:
Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.
Este método es el de mejor calidad y el queproporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.
No tiene contraindicaciones, Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel.

Desventajas:
Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
Se pierde demasiado tiempo, si elanalista de cargos no se prepara bien para realizarla.
Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del cargo.

3.2. CUESTIONARIO:

Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo.

Lo que hay que decidir...