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Human Capital Management

HCM
Ventaja competitiva duradera
Se suele decir que la gestión de personas es una de las fuentes de ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tiene dificultades a la hora de concretar las acciones de gestión de capital humano para obtener tal ventaja. Una solución es implantar políticas HCM, que nos permitirán obtener resultadosclaros, tangibles y medibles.

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Qué es HCM
Se suele decir que la gestión de personas es una de las fuentes de ventaja competitiva sostenible. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tiene dificultades a la hora de concretar las acciones de gestión de capital humano para obtener tal ventaja. A menudo, escuchamos a directivos hablar de lo importante que son las personas en suorganización, que son su activo principal y que forman la base del negocio. Nadie suele estar en desacuerdo con este tipo de afirmaciones. Cuando preguntas a estos mismos directivos en qué se concretan ese tipo de, llamémosles, visiones en términos de actividades y resultados, muchos suelen responder con ambigüedades, listados de actividades desalineadas, declaraciones de buenas intenciones y falta absolutade rigor en la medición de los resultados. En el mundo de las organizaciones es habitual encontrarse niveles de madurez asimétricos en la gestión de los clientes: los clientes internos suelen disponer de menor nivel de atención que los clientes externos.

Las tendencias de gestión de personas (ver gráfico) consideran al empleado como un cliente más, con la particularidad de que participa,piensa, genera conocimiento, decide y desarrolla su empleabilidad en la organización. ¡Todos hemos oído hasta la saciedad lo importante que es orientarse al cliente! Y muchas organizaciones han alcanzado un alto rendimiento en las políticas comerciales y de marketing. Las organizaciones excelentes miden de manera exhaustiva y alcanzan resultados sobresalientes con respecto a las personas que lasintegran. Es más, la satisfacción total del cliente interno es indisoluble de la satisfacción total del cliente externo. ¿Quién cree todavía que es más importante el cliente externo que el interno? En un mundo como el actual, donde existe una crisis económica generalizada, donde los ciclos de vida de los productos y servicios son cada vez más cortos, la competencia es cada vez más global, y donde lainnovación adquiere creciente importancia, la gestión de personas se convierte en una política clave para enfrentarse a estos retos. Implementar políticas HCM, por ejemplo, en base a modelos de referencia como EFQM para el eje personas, People CMM e Investors in People, produce resultados claros, tangibles y medibles. Veámoslo.

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Mejora de la rentabilidad y productividad
Laimplementación de políticas HCM alineadas con la estrategia garantiza que la organización disponga de los empleados capacitados y motivados que alcanzarán los objetivos individuales y corporativos de manera efectiva.

Mejora de la satisfacción del cliente externo
Los empleados satisfechos y motivados estarán más orientados al cliente, lo que permitirá detectar nuevas necesidades.

Hay estudios quedemuestran que un incremento del compromiso de los empleados en un 5% eleva el margen bruto un 8,5%. ¿Se puede medir el compromiso de los empleados? La respuesta es positiva, el empleado es un cliente más. Por ejemplo, una guía para establecer indicadores de resultados con respecto a las personas de la organización puede encontrarse en los subcriterios 7.a y 7.b de EFQM. ¿Qué políticas afectan alcompromiso de los empleados? Fundamentalmente las de HCM alineadas con la estrategia. Algunas organizaciones van más allá: la satisfacción del cliente interno es considerada como la fuente de ventaja competitiva principal. ¿Cómo? La diferenciación se consigue a través de las políticas de HCM. ¿Quiénes lo han hecho? Algunos casos: Southwest, Toyota, SAS Business Intelligence Software… Estas...