Estudio De Caso

Capacitarse, ¿deseo del personal o de la institución?

Párrafo de inicio

En 2003 se publicó la Ley del Servicio Profesional de Carrera, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función e impulsar el desarrollo de la función pública en beneficio de la sociedad. Se definió como una de las líneas estratégicas la capacitación en competencias gerenciales y técnicasde manera permanente a todos los empleados. Lillián estaba a cargo de la capacitación en una Secretaría de Estado con la responsabilidad de brindar 40 horas de capacitación a 800 empleados, con poco presupuesto y poco interés del personal por capacitarse.
¿Qué hacer para que el personal cumpla con las 40 horas de capacitación requeridas y pueda así desempeñarse mejor?

Desarrollo del casoLillián trabajaba en una Secretaría de Estado del Gobierno Federal desde hace 5 años, sus funciones principales eran administrar la capacitación de todo el personal de la institución apegada al marco normativo que la regula, entre otras la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Dicha Ley propone la implementación de un servicio profesional de carrera para alrededorde 30,000 empleados del Gobierno Federal divididos en 74 instituciones pública.

La Secretaría cuenta con 1500 empleados de los cuales 800 están sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, lo cual implica el cumplimiento de algunos aspectos particulares, entre otros, debe brindar 40 horas de capacitación al año a cada persona con el fin de garantizarque dominen los conocimientos y cuenten con las competencias necesarias para el desarrollo de sus funciones. Estas 40 horas pueden estar conformadas por cursos cuya finalidad sea inducir, fortalecer el desempeño, actualizar, desarrollar para futuros puestos o para preparar para la certificación de alguna competencia.

Es preciso mencionar que el Reglamento de la Ley citada, así como otrasdisposiciones normativas relacionadas, obliga también a los empleados a participar y a aprobar los cursos en los que se les programa.

Lillián debía adicionalmente reportar al órgano coordinar trimestralmente información del avance de capacitación y al cierre de cada año, indicar el resultado de distintos indicadores que le establecía el órgano, entre otros, el número de empleados que cumplieron con las40 horas de capacitación en el año. Lo cual cabe señalar, durante los últimos 3 años no había logrado cubrir.

Lilian había propuesto una serie de estrategias para lograr que los empleados reciban sus 40 horas de capacitación aún cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público no le asignó el presupuesto requerido para cubrir “cómodamente” la capacitación a todo su personal. Entre lasestrategias, desarrolló un portal de capacitación en línea (Anexo 3) que cubre algunas competencias transversales requeridas por todo el personal, tales como: Curso de Introducción al Servicio Profesional de Carrera (Anexo 1), Nociones Generales de la Administración Pública (Anexo 2), administración de proyectos, lenguaje ciudadano, así como las gerenciales de trabajo en equipo, orientación a resultados,negociación, visión estratégica y liderazgo. Por otro lado, diseñó cursos de capacitación apoyándose en instructores internos, creó redes con otras instituciones públicas para compartir cursos de capacitación y se dio a la tarea de difundir en el portal interno de la Secretaría, por correo electrónico y en diversos pizarrones de la institución, los cursos de capacitación que se impartirían en elaño.

Aún con todo esto, en 2010, solo logró que el 15% de sus empleados cumplieran con las 40 horas de capacitación requeridas e inclusive identificó que hay empleados que ni siquiera se presentan a los cursos en los que estaban programados. Se dio a la tarea de investigar los motivos por los cuales sus empleados no alcanzaron las horas requeridas, encontrando con mayor frecuencia los siguientes...