Estudio De Las Competencias

El estudio de las competencias está en auge. Pero, ¡Cuidado!. Podemos terminar con una larga lista de ‘competencias’ que en realidad no son otra cosa más que habilidades, valores o características de la personalidad.

Entonces, ¿Qué es exactamente una competencia?
Por Scott Barry, Presidente de Training House Inc., Princeton, N.J., consulting company.

Extracto y traducción realizado por elDepartamento de Investigación y Desarrollo de Nuevos Productos de Consultores en Desarrollo Gerencial. Tomado de la revista “Training”, págs 58 a 64

Recientemente un cliente me dijo con mucho orgullo que acababa de completar un estudio que duró seis meses por medio de una encuesta entre sus gerentes en la cual se les preguntaba cuáles creían ellos que eran las competencias esenciales para undesempeño de clase mundial. Su idea era utilizar esta lista como una guía para reclutamiento y capacitación. Me proporcionó una copia de su lista de 78 competencias pidiéndome que le sugiriera alguna que hubiere faltado. (Como si 78 no fueran suficientes.)

Miles de organizaciones han llevado a cabo estudios para identificar las competencias que son importantes para el éxito en algún trabajo yaplican los resultados en el reclutamiento, el entrenamiento, el coaching y en la evaluación de sus colaboradores. Para empezar, desafortunadamente son pocos los que están de acuerdo en lo que constituye una ‘competencia’.

Últimamente a un gran número de gente en el mundo de los negocios le ha dado por tomar la palabra ‘competencia’ cuando en realidad no quieren decir otra cosa que ‘habilidad’.Evidentemente creen que porque la primera tiene cuatro sílabas, los hace oírse más profesionales. Y si no están revolviendo las competencias con las habilidades, las están confundiendo con las características de la personalidad.

Puesto que la mayoría de los gerentes y personal de capacitación no saben lo que es una competencia, al pedirle a sus gerentes que hagan una lista de competenciasdeseables, lo único que obtienen como resultado final es una lista de lavandería que mezcla las competencias con las habilidades, las características de la personalidad y otros atributos.

Las sugerencias de los gerentes quizá no se relacionen con el desempeño en el trabajo. Es por ello que, las listas que generan no son de gran utilidad para fines de capacitación y desarrollo. Así, el intento porrealizar tal lista, se convierte en un mero ejercicio político. Puede ser que esa haya sido la razón por la cual mi cliente terminó con una lista de 78 ‘competencias’ esenciales. Muchas compañías han identificado solamente entre 10 y 14.

He aquí una muestra de la lista de mi cliente:
1. Iniciativa
2. Auto-estima
3. Contundencia
4. Negociación
5. Consejo
6. Entrevista
7. Analítico(a)
8.Intuitivo(a)
9. Orientado(a) a la acción
10. Administración del tiempo
11. Escuchar
12. Solución de problemas

Los tres primeros vocablos son rasgos y características. Los tres siguientes son habilidades (El cómo hacerlo). Los tres siguientes son estilos y valores del tipo fundamental que Carl Jung describía como “tipos psicológicos”. Solamente los tres últimos son competencias.

¿Cuál es ladiferencia? Y, ¿Es importante? Desde luego que sí. Con el fin de desenmarañar esta revoltura, lo más fácil es empezar por los rasgos y características, luego definir las competencias para después diferenciarlas de las habilidades y los estilos / valores.

Rasgos y Características.
Esta categoría consiste en adjetivos o términos que describen la personalidad y en las cualidades que distinguen auna persona. La gente mayor se podrá acordar de los reportes de calificaciones de la escuela y de las formas de evaluación de desempeño que solían tener una lista de rasgos y características. He aquí algunas de las más comunes:

Cooperativo(a) Asertivo(a)
Leal Contundente
Creativo(a) Humilde
Independiente Apego a normas/reglas
Ambicioso(a) Iniciativa
Flexible Jugador de...