estudio de mercado
Páginas: 12 (2769 palabras)
Publicado: 24 de octubre de 2013
REMUNERACION POR COMPETENCIAS
Para aplicar la remuneración por competencias la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se consideren para el cálculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.
Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el focode las remuneraciones.
Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la persona.
El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes alternativas:
Cambio de cargo
Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de progresión
Desempeño / cumplimiento demetas
Adquisición de las competencias de un cargo
Polifuncionalidad
Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en las conductas en eltrabajo.
MOVILIDAD INTERNA Y DESARROLLO DE CARRERA BASADA EN COMPETENCIAS
Los planes de carrera ayudan a la empresa a transparentar la planificación de Recursos Humanos y permiten determinar las posibilidades de promoción y las necesidades de personal, así como la creación de planes de formación y desarrollo para cada competencia del plan de carrera, preparando así a los candidatos para unrol determinado.
La planificación de carrera basada en competencias, es el mapa de rutas de progresión que conecta a los distintos cargos, que se pueden encadenar durante el ciclo de vida profesional del personal en la empresa.
Al igual que en el caso de evaluación del desempeño, los planes de carrera y de sucesión deben combinar los requerimientos de conocimientos yhabilidades específicas con las competencias conductuales requeridas, que cambian y evolucionan según la evolución del mapa de puestos.
Para trazar los planes de carrera las competencias se deben analizar en relación a la persona y a lo requerido por el puesto al cual se prevé promoverlo en el futuro. Esta herramienta permite retener al personal clave y prepararlo para oportunidades de carrera futura.La planificación de carrera por competencias, permitirá analizar las diferencias entre las competencias requeridas para pasar a un cargo objetivo y las competencias existentes actualmente, por lo que los movimientos entre cargos estarán basados en criterios uniformes y aceptados por todos.
Se debe considerar también la planificación de la sucesión en base a competencias, que consiste en laidentificación de los candidatos más idóneos para los cargos claves de una organización.
Los planes de sucesión efectivos identifican a las personas que están preparadas para ser promovidas y también permiten crear una guía para desarrollar otros candidatos con alto potencial.
Para que el plan de sucesión tenga éxito se necesita que los sistemas de selección, formación y desarrollo yevaluación de desempeño funcionen eficazmente.
CURSOS
Las empresas que tienen claridad y visión de futuro, no sólo se deben ocupar de atraer personas, se deben preocupar de que se queden en la organización y de que se desarrollen, porque su ventaja competitiva radicará en el nivel de preparación y gestión de su talento humano.
El componente de formación y desarrollo, es el proceso mediante el cualen función a un plan integral de capacitación se le permite al personal adquirir las competencias requeridas por la empresa, que le permitan desempeñarse exitosamente.
Se debe entender en su total dimensión que la formación es una inversión y no un costo, y es considerada como sustento esencial de la gestión por competencias.
A partir de las evaluaciones de las competencias del...
Para aplicar la remuneración por competencias la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se consideren para el cálculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.
Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:
Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el focode las remuneraciones.
Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la persona.
El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes alternativas:
Cambio de cargo
Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de progresión
Desempeño / cumplimiento demetas
Adquisición de las competencias de un cargo
Polifuncionalidad
Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en las conductas en eltrabajo.
MOVILIDAD INTERNA Y DESARROLLO DE CARRERA BASADA EN COMPETENCIAS
Los planes de carrera ayudan a la empresa a transparentar la planificación de Recursos Humanos y permiten determinar las posibilidades de promoción y las necesidades de personal, así como la creación de planes de formación y desarrollo para cada competencia del plan de carrera, preparando así a los candidatos para unrol determinado.
La planificación de carrera basada en competencias, es el mapa de rutas de progresión que conecta a los distintos cargos, que se pueden encadenar durante el ciclo de vida profesional del personal en la empresa.
Al igual que en el caso de evaluación del desempeño, los planes de carrera y de sucesión deben combinar los requerimientos de conocimientos yhabilidades específicas con las competencias conductuales requeridas, que cambian y evolucionan según la evolución del mapa de puestos.
Para trazar los planes de carrera las competencias se deben analizar en relación a la persona y a lo requerido por el puesto al cual se prevé promoverlo en el futuro. Esta herramienta permite retener al personal clave y prepararlo para oportunidades de carrera futura.La planificación de carrera por competencias, permitirá analizar las diferencias entre las competencias requeridas para pasar a un cargo objetivo y las competencias existentes actualmente, por lo que los movimientos entre cargos estarán basados en criterios uniformes y aceptados por todos.
Se debe considerar también la planificación de la sucesión en base a competencias, que consiste en laidentificación de los candidatos más idóneos para los cargos claves de una organización.
Los planes de sucesión efectivos identifican a las personas que están preparadas para ser promovidas y también permiten crear una guía para desarrollar otros candidatos con alto potencial.
Para que el plan de sucesión tenga éxito se necesita que los sistemas de selección, formación y desarrollo yevaluación de desempeño funcionen eficazmente.
CURSOS
Las empresas que tienen claridad y visión de futuro, no sólo se deben ocupar de atraer personas, se deben preocupar de que se queden en la organización y de que se desarrollen, porque su ventaja competitiva radicará en el nivel de preparación y gestión de su talento humano.
El componente de formación y desarrollo, es el proceso mediante el cualen función a un plan integral de capacitación se le permite al personal adquirir las competencias requeridas por la empresa, que le permitan desempeñarse exitosamente.
Se debe entender en su total dimensión que la formación es una inversión y no un costo, y es considerada como sustento esencial de la gestión por competencias.
A partir de las evaluaciones de las competencias del...
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