estudio del trabajo

5.3. VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.
OBJETIVOS.- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo
- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
- Reducir quejas y rotación de personal
- Alcanzar la realización de los objetivos para laempresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MÁS COMUNES PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS.
1. Método de gradación previa o de clasificación
2. Método de alineamiento ó valuación por series
3. Método por puntos
4. Método de factores
5.3.1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN
5.3.2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO OVALUACIÓN POR SERIES 81
5.3.3. MÉTODO POR PUNTOS
5.3.4. ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.3.htm
ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS
1. Definición e importancia
El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como delos requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Objetivo del análisis de puestos
Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividadesen grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

2. Estructura del análisis de puestos
En general, el análisis depuestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones:

· Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
·Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:
· Esfuerzo físico necesario
· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución físicanecesaria

3. Responsabilidades
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:
· Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial

4. Condiciones de trabajo
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus...