Etica y comportamiento organizacional

ETICA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
2. CULTURA ORGANIZACIONAL – ÉTICA EN EL TRABAJO
2.1. Cultura Organizacional
Definición
Parece haber mucho acuerdo en que cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este sistema de significado compartido es, en un examen más cercano, un conjunto decaracterísticas claves que la organización valora. Las investigaciones sugieren que hay siete características principales que, al reunirme, capturan la esencia de la cultura de una organización.













Culturas fuertes y débiles
Cada vez tiene más popularidad la idea de diferenciar entre cultura fuertes y débiles. El argumento es que las culturas fuertes tienen mayor impacto en elcomportamiento del empleado y se relacionan más directamente con la menor rotación.
En una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con intensidad y en forma extensa. Entre más miembros acepten los valores nucleares y más grande sea su compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. En congruencia con esta definición, una cultura fuerte tendrá mucha influencia en elcomportamiento de sus miembros debido a que la intensidad y alto grado en que se comporten sus valores, crean un clima interno de mucho control del comportamiento.

Funciones de la cultura
La cultura tiene cierto número de funciones dentro de una organización.
La primera es que define fronteras; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás.
La segunda es que transmite un sentido deidentidad a los miembros de la organización.
La tercera función es que facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual.
La cuarta es que mejora la estabilidad del sistema social.
La cultura es el aglutinante social que ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Por último, lacultura sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados.

Como crear y mantenerlas
Crear y sostener una cultura
La cultura de una organización no brota de la nada. Una vez establecida, rara vez desaparece. ¿Cuáles son las fuerzas que influyen en la creación de una cultura? ¿Qué refuerza y sostiene a dichas fuerzas una vez quesurgen? En esta sesión responderemos ambas preguntas.


Cómo empieza una cultura
La costumbre y tradiciones actuales de una organización, y su forma general de hacer las cosas se deben en gran parte a lo que se ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente final de la cultura de una organización: sus fundadores.

Los fundadores de unaorganización tradicionalmente tienen un gran efecto en la cultura temprana de una organización. Tienen una visión de lo que esta debería ser. No están restringidos por costumbres o ideologías previas. El pequeño tamaño que es común caracterice a las organizaciones nuevas facilita mucho la imposición de la visión de los fundadores en todos los miembros de la organización. La creación de cultura ocurre de tresmaneas. En primer lugar, los fundadores solo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos. En segundo, socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. Y por último, el propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol de modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus creencias,valores y suposiciones. Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores se convierte en el determinante principal de dicha éxito.

En este punto, toda la personalidad de los fundadores queda impregnada en la cultura de la organización.

Mantener viva la cultura.
Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para mantenerla...