evaluación al desempeño docente

La evaluación del desempeño, puede definirse como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. La administración del desempeño es e proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desarrollarse almáximo se sus capacidades. Propósitos de la evaluación: desarrollo: Proporciona la retroalimentación primordial para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño -Proporcionar retroalimentación del desempeño-identificar las fortalezas o las debilidades individuales -reconocer desempeño individual -ayuda en la identifi. de metas -evaluar el logro de las metas–identificar las necesi. Individuales de capa. –determinar las necesid. de cap. de la organiza. –Reforzar la estructura de autoridad –permitir a los empleados analizar las preocupaciones -mejorar la comunica. –proporcionar un foro para que los lideres ayuden. Administrativos: proporcionan aportaciones que se pueden utilizar en el rango de todas las actividades de RH - Documentarlas necesidades del personal –determinar los candidato para promociones -determinar transferncia y asignaciones - identificar el desempeño deficiente –decidir la retención o la separación –decidir los despidos –validar los criterios de selección –cumplir con los requerimientos legales –evaluar los programas y el progreso de la capacitación –planeació de personal –tomar decisiones sobrerecompensas/ compensaciones. Razones por las que falla la evaluación: |preparación inadecuada x porte del gerente |el empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de de desempeño |el gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información | los estándares de desempeño pueden no ser claros | inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores |evaluar lapersonalidad en lugar del desempeño |el efecto halo, el efecto de contraste |lapsos inapropiados (cortos o largos) |demasiado énfasis |lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas | el gerente no está capacitado |no hay seguimiento ni coaching después de la evaluación. Quien puede evaluar el desempeño: supervisor, colegas, miembros del equipo, los empleados, los subordinados, los clientes,los vendedores y los proveedores. X parte del supervisor o del gerente: E.D que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior. Autoevaluación: E.D que realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato que llena él mismo antes de la entrevista de desempeño.
De los subordinados: E.D que un empleado hace a un superior, la cual es masapropiada para propósitos de desarrollo que administrativos. Evaluación de los colegas: E.D realizada por parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que se integran en un único perfil para utilizarse durante la E.D que lleva a cabo el supervisor del empleado. Evaluación de quipos: E.D que se basa en conceptos de administración de calidad total, que reconoce el logro delequipo en lugar del desempeño individual. Evaluación de los clientes: E.D que se basa en conceptos TQM y busca la evaluación tanto de los clientes externos como de los internos. Evaluación de 360 grados: tiene el propósito de proporcionar a los empleados una visión lo más precisa posible de su desempeño con base en información obtenida desde todos los ángulos: superiores, colegas… garantiza elanonimato, responsabiliza a los encuestados, evita la manipulación del sistema, utiliza procedimientos estadísticos, identifica y cuantifica prejuicios. Error de tendencia central: E.EV de desempeño en el que se evalúa a todos los empleados como promedio. Error de indulgencia o severidad E.EV del desempeño en que el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados....