Evaluación de Desempeño por Competencias y 360°

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Ente sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento de los recursos humanos.
Tiende un puente entre el responsable y suscolaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a los que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.
La evaluación de desempeño posibilita:
Detectar Necesidades de Capacitación
Descubrir personas clave
Descubrir inquietudes del evaluado
Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en loobjetivos de la organización (retroalimentación)
Es una ocasión para que jefes y empleados analicen cómo están haciendo las cosa
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
Métodos de Evaluación de Desempeño
Métodos tradicionales
Escalas gráficas: Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. En consecuencia utilizan unformulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de esos factores












PROS
CONTRAS
1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación
2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
3. Visión gráfica y global de los factores de evaluacióninvolucrados
4. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados
5. Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado
1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño
2. Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en los demás factores
3. Falla por la categorización y homogeneización de lascaracterísticas individuales
4. Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
5. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación


Modelo de Evaluación por selección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.



PROS
CONTRAS
1. Evita elefecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.
2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento
2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación
3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación
4.No permite obtener conclusión de los resultados
5. Ninguna participación activa del evaluado

Método de los incidentes críticos: es un método tradicional basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.PROS
CONTRAS
1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.
3. Método de fácil montaje y utilización.
1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
2. Falla por fijarse enpocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.


Mediciones de Productividad: Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo.
PROS
CONTRAS
1. Al tratarse de resultados, de cifras de ventas o producción supone menos subjetividad.
2. Queda menos abierta al sesgo o a la opinión subjetiva.

1. Pueden contaminarse por factores...