Evaluación de desempeño

Administración de personal

EVALUACION DE
DESEMPEÑO
TP Nº1


09/10/2013



Evaluación de desempeño.
Es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar el grado de eficacia con
el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan; y también para descubrir en qué medida es productivo el empleado y
si podrá mejorar surendimiento futuro.
Tiene como propósito lograr: un rendimiento superior en los trabajadores para que se
vea reflejado en los resultados de su empresa, mejorar el desempeño, detectar errores
en el diseño del puesto. Éste determina si existe la necesidad de volver a capacitar y,
además, ayuda a la toma de decisiones de ascensos o reubicaciones y a detectar la
existencia de problemas personales delempleado que afecten en el desempeño del
cargo.

Origen.
Desde el momento que un hombre empleo a otro, su trabajo comenzó a ser evaluado.
En el siglo XVI entre los jesuitas se auto-clasificaban y daban información a la cual un
superior no podía acceder de otro medio.
En 1842 el servicio público federal de los Estados Unidos, utilizó un informe anual para
evaluar el desempeño de losfuncionarios.
Años más tarde, el ejército desarrolló su propio sistema.
En 1918 General Motors evaluaba a los ejecutivos.
Después de la segunda guerra mundial se expandió la evaluación de desempeño
entre las empresas, surgiendo así diferentes métodos de evaluación.
En la teoría con Taylor y Fayol se consideraba al hombre como una extensión de las
maquinas las cuales eran el instrumento central de laproductividad.
Gracias al aporte de Weber, con la teoría de las relaciones humanas, el hombre pasó
a ser el instrumento central de la productividad y surgieron interrogantes sobre su
bienestar y la forma de desarrollar su potencial.
Vale aclarar las diferencias entre potencial, competencia potencial y desempeño.
Competencia: son los conocimientos, habilidades y/o actitudes que permiten alempleado ejecutar bien su tarea.
Existen tres tipos:
- Conocimiento: educación formal. Ejemplo: Windows, matemáticas: saber.
- Habilidades: cualidades para poner en práctica sus conocimientos. Ejemplo:
negociación, oratoria: saber hacer.
- Actitudes: rasgos de la personalidad apropiados para determinada función y
liderazgo, pro actividad, tolerancia a la presión.

Aptitud: conocimientos máshabituales: Duras

Actitud: competencia: blandas

Clases de competencias:
- Por nivel jerárquico (jefes, directores, supervisores)
- Área funcional (comercial, ventas, legales)
- Por tipo de negocios (petrolero, retail )
- Genéricas (todos los integrantes de una organización): ética, conocimiento del
negocio, pro actividad, capacidad de representar a la empresa.


Estas competenciasson las que se requieren y se definen para determinados puestos
y se aplican en la Evaluación de potencial o desempeño.
Potencial: trabaja sobre la hipótesis del comportamiento a futuro, intentando
determinar si tiene posibilidades de gestión exitosa aplicando las competencias
requeridas o no. Se mide de ahora hacia el futuro.
Desempeño: es el rendimiento del empleado en un puesto de trabajo.Se mide todo lo
realizado hasta el ahora.
En conclusión, podemos definir esta diferenciación de la siguiente manera:
En la Evaluación de desempeño por competencias se evalúan las competencias
manifestadas en el cuerpo de trabajo.
En la Evaluación de potencial además de las manifestadas se tienen en cuenta las
potenciales: Desarrollo a futuro.

Métodos de evaluación.
Existen distintosmétodos de aplicación de esta herramienta de gestión dentro de una
empresa. Los más utilizados son llamados “métodos tradicionales”, entre los cuales
encontramos:
Comparación por pares. Es un método que clasifica a los empleados en turnos de a
dos comparándolos mediante una tabla, en la cual se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. Al establecer...