Evaluación De Desempeño

METODOS DE EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO
• Método Escala Gráfica:
Definición: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este método suutilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
Este método no es recomendable a nivel grupal, por que entrega información subjetiva, debido a que esta sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados.

• Método Elección Forzada:
Definición: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadasalternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo. Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una maneraimparcial y ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.
Es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, puede haber respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

• Método de Investigación de Campo.Definición: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista, con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante delgrupo de manera mucho más dinámica.
A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del grupo esta capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.

• Método de los Incidentes Críticos.
Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo denormalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas. Este método requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este método el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva cabo el evaluado en un periodo de tiempo. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado. Se solicita a la persona que hace larevisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos de personalidad, implica también losincidentes críticos en el desempeño de su trabajo.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.
Algunos aspectos son muy rígidos y no nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, ya que tiene opciones muy extremistas.



• Método de Comparación por Pares.
Definición: Estemétodo compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño. Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los empleados.
Este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar...