Evaluación De Puestos

Sistemas de evaluación de puestos |
Método | Característica | Ventajas | Desventajas |
De valuación “HAY” | Este método comprueba que los puestos no necesitan tener definiciones fijas y rígidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados, de lo contrario, no podríamos reclutar, capacitar y desarrollar al personal, así como motivarlos e identificar puestosmal definidos. Compara contenido de puestos, no títulos (responsabilidad). Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa, utilizando métodos como pensar, actuar y saber. | Nos permite asegurar la validez de la comparación entre los mismos, con base al contenido (finalidades/responsabilidades) y no al título. Otra ventaja de utilizar este método, es que se cuenta con una escala o “metro común demedición”, que son las matrices Hay de referencia y que permiten comparar los puestos de diferentes organizaciones de forma más objetiva y precisa.  | Implican juicios y decisiones de la dirección; ponen de relieve que el valor de un trabajo es “el valor añadido”. Solamente podemos apreciar diferencias cuantitativas entre dos puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superioral otro. No es equitativo. Y no contiene un análisis de puesto definido. |
De valuación de puestos Mercer | Consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros. En otros casos, las empresas prefieren integrar un comité multidepartamental que decida acerca de la valuación, para una mayor credibilidad yconsistencia. Basado en tres principios la equidad interna, competitiva y efectiva. | Establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa. Permite identificar las funciones de los puestos de acuerdo a su valor e importancia dentro de la organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad externa, a través de una buena administración de sueldosy salarios. | Se tiene un establecer un comité que en ocasiones es difícil coordinar a los integrantes y mantenerlos interesados.El proceso de valuación es más largo y crece el cuestionamiento acerca del sistema de valuación. Estimula la competencia entre áreas. |
De puntuación | Es un método técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o“factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos. | El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos paravaluar a fin de darles un salario más justo. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando está bien descrito u especificado. Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas. Reduce la influencia del título del puesto. | La selección ydefinición de los factores no resulta tan fácil. La ponderación de los factores representa una limitación y en ocasiones impide su aplicación a todos los grupos que integran la empresa: producción, ventas, etc. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema. La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas. |
De graduación | Consiste en larealización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. | Éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas...