Evaluación Del Desempeño
Páginas: 8 (1947 palabras)
Publicado: 19 de octubre de 2011
LOS SISTEMAS DE EVALUACION AL DESEMPEÑO
La gestión del recurso humano en México se debate entre la falta de disciplina para atenderlo metodológicamente y la invasión de modelos, tendencias, sistemas y herramientas extranjeros que nos bombardean indiscriminadamente. La falta de disciplina se debe, en buena parte, a una cierta soberbia de entendimiento del ser humano, que creemos innata por elsimple hecho de ser mexicanos. El problema de la adopción de modelos externos, es que se intentan implantar sin entender las características locales.
El resultado es un rezago preocupante en nuestra capacidad de gestión de personas y, lo que es más preocupante, en nuestro interés por adquirirla. Para entender lo que pasa con esa capacidad de gestión, hay que analizar los antecedentes conrespecto a la relación entre resultados empresariales, desempeño gerencial y desarrollo individual. Al revisar el modelo de desarrollo empresarial mexicano, es evidente que ha estado ligado a una serie de factores que poco tenían que ver con el desarrollo de las personas.
Los empresarios y sus empresas crecieron asociados a un sistema político que los arropó, los protegió y los premio a cambio de lacontinuidad del propio sistema.
Cuando revisamos los resultados de los negocios en las décadas de los años 70 y 80, con todo y crisis económicas, se ve que, con pocas excepciones, fueron sobresalientes: crecimientos anuales de dos dígitos con márgenes de utilidad más altos que los estándares internacionales. Gracias a una política industrial proteccionista, las empresas eran exitosas. Así, susdirigentes aprendieron un modelo de éxito que fue factible mientras dichas condiciones prevalecieron. Lo malo es que muchos dirigentes y sus sucesores siguen buscando la nueva fórmula de las ganancias altas y a corto plazo.
A pesar de nuestra idiosincracia, los responsables de desarrollar el capital humano en México se han esforzado por hacer efectivo ese manejo de recursos humanos, proponiendo eimplantando sistemas que han sido exitosos en otras latitudes.
Así hemos visto desfilar modelos que se han vendido con éxito en su momento: "administración por objetivos" y "evaluación del desempeño", en los 60; "desarrollo organizacional", "planeación de vida y carrera", en los años 70; "liderazgo situacional" y "círculos de calidad" en la década de los 80; "organizaciones que aprenden" y"equipos autodirigidos" en los años 90 y "balanced scorecard", en la década del 2000.
En México, dos factores influyen en la escasa dedicación de los encargados del manejo de recursos humanos: una formación profesional que no toca temas relacionados con gente y su limitada visión de futuro.
FUENTE: PERIODICO
EL UNIVERSAL EN LÍNEA (el universal.com.mx), COLUMNAS ESCRITORIO EJECUTIVO, ENRIQUEPÉREZ SÁMANO, 20 DE MARZO DEL 2005.
OPINIÓN
El C. Enrique Páramo Sámano en sus líneas considera que en México se tiene olvidada el Área de Recursos Humanos ya que los empresarios solo se dedicaban a obtener altas ganancias a corto plazo sin importar el desarrollo de las personas que trabajaban a marchas forzadas para cumplir con sus objetivos. Desde la década de los 60´s se han venido con éxitoel tema de Evaluación al Desempeño, todo depende de las empresas para implementar éstos sistemas así como también de los dirigentes que tienen que ser calificados para que a su vez sean capaces de allegarse del Recurso Humano calificado y así cada día mejorar los resultados de los trabajadores para que todos en conjunto cumplir con los objetivos ya que con la participación de todos en suma darcabal cumplimiento de sus tareas.
Hoy en día la misma competencia nos obliga a poner mayor interés en ésta Área ya que existe un incremento de las capacidades gerenciales entre los ejecutivos, respecto de la que existía en el pasado, y si hay que seguir analizando el camino que tendremos que recorrer.
UN ACERCAMIENTO A LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN.
Es probable que todas las organizaciones...
La gestión del recurso humano en México se debate entre la falta de disciplina para atenderlo metodológicamente y la invasión de modelos, tendencias, sistemas y herramientas extranjeros que nos bombardean indiscriminadamente. La falta de disciplina se debe, en buena parte, a una cierta soberbia de entendimiento del ser humano, que creemos innata por elsimple hecho de ser mexicanos. El problema de la adopción de modelos externos, es que se intentan implantar sin entender las características locales.
El resultado es un rezago preocupante en nuestra capacidad de gestión de personas y, lo que es más preocupante, en nuestro interés por adquirirla. Para entender lo que pasa con esa capacidad de gestión, hay que analizar los antecedentes conrespecto a la relación entre resultados empresariales, desempeño gerencial y desarrollo individual. Al revisar el modelo de desarrollo empresarial mexicano, es evidente que ha estado ligado a una serie de factores que poco tenían que ver con el desarrollo de las personas.
Los empresarios y sus empresas crecieron asociados a un sistema político que los arropó, los protegió y los premio a cambio de lacontinuidad del propio sistema.
Cuando revisamos los resultados de los negocios en las décadas de los años 70 y 80, con todo y crisis económicas, se ve que, con pocas excepciones, fueron sobresalientes: crecimientos anuales de dos dígitos con márgenes de utilidad más altos que los estándares internacionales. Gracias a una política industrial proteccionista, las empresas eran exitosas. Así, susdirigentes aprendieron un modelo de éxito que fue factible mientras dichas condiciones prevalecieron. Lo malo es que muchos dirigentes y sus sucesores siguen buscando la nueva fórmula de las ganancias altas y a corto plazo.
A pesar de nuestra idiosincracia, los responsables de desarrollar el capital humano en México se han esforzado por hacer efectivo ese manejo de recursos humanos, proponiendo eimplantando sistemas que han sido exitosos en otras latitudes.
Así hemos visto desfilar modelos que se han vendido con éxito en su momento: "administración por objetivos" y "evaluación del desempeño", en los 60; "desarrollo organizacional", "planeación de vida y carrera", en los años 70; "liderazgo situacional" y "círculos de calidad" en la década de los 80; "organizaciones que aprenden" y"equipos autodirigidos" en los años 90 y "balanced scorecard", en la década del 2000.
En México, dos factores influyen en la escasa dedicación de los encargados del manejo de recursos humanos: una formación profesional que no toca temas relacionados con gente y su limitada visión de futuro.
FUENTE: PERIODICO
EL UNIVERSAL EN LÍNEA (el universal.com.mx), COLUMNAS ESCRITORIO EJECUTIVO, ENRIQUEPÉREZ SÁMANO, 20 DE MARZO DEL 2005.
OPINIÓN
El C. Enrique Páramo Sámano en sus líneas considera que en México se tiene olvidada el Área de Recursos Humanos ya que los empresarios solo se dedicaban a obtener altas ganancias a corto plazo sin importar el desarrollo de las personas que trabajaban a marchas forzadas para cumplir con sus objetivos. Desde la década de los 60´s se han venido con éxitoel tema de Evaluación al Desempeño, todo depende de las empresas para implementar éstos sistemas así como también de los dirigentes que tienen que ser calificados para que a su vez sean capaces de allegarse del Recurso Humano calificado y así cada día mejorar los resultados de los trabajadores para que todos en conjunto cumplir con los objetivos ya que con la participación de todos en suma darcabal cumplimiento de sus tareas.
Hoy en día la misma competencia nos obliga a poner mayor interés en ésta Área ya que existe un incremento de las capacidades gerenciales entre los ejecutivos, respecto de la que existía en el pasado, y si hay que seguir analizando el camino que tendremos que recorrer.
UN ACERCAMIENTO A LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN.
Es probable que todas las organizaciones...
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