evaluación del desempeño




Definir objetivos

2. A quien está dirigido: Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador: Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación:Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad: Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador:
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento,técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema:
Se debe realizar las últimas modificaciones de losfactores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación:
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
10. Análisis:
Utilizandocualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicaciónde los resultados:
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar












Conclusión

Mediante toda la materia fuimos aprendiendotodo sobre una evaluación del desempeño, desde su concepto, sus ventajas y métodos hasta llegar a crear una. Luego de todo esto pudimos ver que es un poco diferente de lo teórico a lo practico ya que elcrear una evaluación va a depender de muchos factores. Ya sea el tamaño de la empresa, su estructura, el mercado que se dirige hasta la forma de pensar de la alta gerencia puede influir en esta.Nuestro trabajo practico no fue tanto crear desde cero una evaluación ya que nuestra empresa contaba con la suya previamente que relativamente podía llamarse una evaluación buena pero si pudimosobservar que cosas a nuestro pensar podían ser mejoradas o que tal vez no. También al realizar este trabajo pudimos observar ya mas claro como es una evaluación del desempeño, vimos que preguntas tenia...