Evaluación del desempeño

RESUMEN
La dirección busca siempre un fin eminentemente práctico: obtener resultados, de ahí que todo el conjunto de principios, reglas e instrumentos auxiliares deben ir orientados precisamente a alcanzar esos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de diversos enfoques contemporáneos y revolucionadores que están siendo introducidos paulatinamente en nuestrasorganizaciones y que persiguen, entre otras cosas, la integración de los objetivos organizacionales e individuales.
La aplicación de una política consecuente de dirección del capital humano, necesita de un constante proceso de retroalimentación, para conocer qué tan bien o mal está logrando sus propósitos y poder tomar las medidas oportunamente. Es decir requiere de una medición sistemática de su rumbo, paracorregirlo si es necesario, y en ello juega su papel la evaluación del desempeño.
Este trabajo tiene como objetivo realizar una valoración de los elementos indispensables a tener en cuenta para la aplicación consecuente de este instrumento de dirección.
INTRODUCCIÓN
Cuando los hombres se administran adecuadamente y se combinan con otros recursos, se cimientan las bases de la vida económica dela sociedad. De forma general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano. Es muy justo afirmar que la correcta administración de los hombres trasciende incluso el ámbito económico e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa. Es por ello que se trata de una actividad dinámica y flexible.
SegúnChiavenato(1996:109). “Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y,sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico”.

Para citar este artículorecomendamos utilizar este formato:
Mesa Espinosa, Naranjo Pérez y  Pérez Vidal : "La evaluación del desempeño: herramienta vital en la dirección organizacional" en Observatorio de la Economía Latinoamericana Nº 73, enero 2007. Texto completo en http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/

Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicación de determinado modelo de ARH no debe permanecerestático, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no serlo en otra organización o en la misma en otra época, puesto que tanto el entorno como la propia institución es muy cambiante y a esos cambios es necesario adaptarse, de lo cual no queda exenta la ARH, que no constituye un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones a través del trabajo,también eficiente y eficaz de las personas, y para establecer condiciones favorables que les permitan conseguir los objetivos individuales.
Es aquí donde entra a jugar su papel la evaluación del desempeño, que constituye un instrumento, un medio, una herramienta, para en última instancia mejorar los resultados y comportamientos de los miembros de la organización, de ahí que no debe ser unproceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional; constituye una importante función dentro del sistema de ARH, y lo es tanto para el trabajador como para la organización.
DESARROLLO
Desde el momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de...