evaluación del rendimiento RRHH

Tema 6: La evaluación del rendimiento
1. Concepto y objetivos de la evaluación del rendimiento
a. Introducción
Evaluar el rendimiento implica identificar y medir los comportamientos y resultados de los individuos en su trabajo para después gestionar la información resultante y optimizar su eficacia y eficiencia.
Identificar: señalar las variables clave a considerar.
Medir: valorar loscomportamientos o resultados.
Gestionar: evaluación es una herramienta para mejorar la efectividad a través de un mejor conocimiento de la actuación de sus miembros.
Continuo: estimar el rendimiento a lo largo de un periodo de tiempo.
Sistemático: necesario reglamentar todos sus elementos para que a todo el personal se le juzgue con igualdad.
Si la organización diseña un sistema que insistedemasiado en evaluar se está exigiendo una costumbre de medir a los demás que puede llegar a ser contraproducente, propiciando que todos se sientan observados y jueces a la vez.
b. Objetivos
Principal: mejorar los resultados de RRHH.
Programar la formación: detectar necesidades de capacitación y dirigir los esfuerzos de formación.
Posibilitar promociones.
Servir de base para un sistema deretribuciones.
Revisar el diseño de puestos.
Mejorar las relaciones entre superiores y subordinados.
Destacar los objetivos del puesto.
Ayudar en los procesos de reclutamiento y selección.
Autoperfección del trabajador.

c. Carácter clave de la evaluación del rendimiento
Es un punto crítico de la organización por su implicación y su carácter subjetivo. Hay que insistir en que es un instrumento quebusca la mejora del individuo y de la empresa, sin objetivo penalizador.
Es recomendable estandarizar el proceso al máximo, para que haya igualdad en la aplicación del sistema.

2. Proceso de evaluación: objeto, sujeto y fases
a. Objeto de la evaluación
Persigue medir los comportamientos y resultados de un empleado en un puesto de trabajo.
El objeto guarda una íntima relación con ladescripción del puesto de trabajo. Para obtener las variables que deberemos valorar se examina qué dice el análisis del puesto acerca de los objetivos y resultados a conseguir en el mismo, sus responsabilidades, tareas y competencias requeridas.
Lo más recomendable es recurrir a la descripción de cada puesto. La decisión de qué evaluar es básica, porque al definir el objeto estamos lanzando un mensaje alos evaluados sobre la organización considera que es importante el puesto.
b. Sujetos de la evaluación
b.i. Superior inmediato
Ventaja: tienen un conocimiento muy intenso de las tareas del evaluado al ser los superiores los responsables.
Problemas:
Que los superiores pueden distorsionar la evaluación, por comparar el puesto que evalúan con el suyo.
Muchos directivos carecen deconocimientos especializados para llevar a cabo y mantener un plan de evaluación de sus colaboradores.
b.ii. Compañeros
Ventaja: proporciona otro punto de vista del trabajo cuando evaluador y evaluado comparten responsabilidades y tareas.
Inconveniente: trabajadores pueden ponerse de acuerdo para puntuarse mutuamente con altas calificaciones o al revés.
Problemas: para que sea aceptada es necesario queproporcione retroalimentación y que sea objetivo.
b.iii. Subordinados o usuarios del servicio
Ventaja: conocen directamente el trabajo del evaluado, y recibe información directa sobre las repercusiones directas de sus actuaciones (retroalimentación).
Inconveniente: visión parcial y concreta del puesto.
Ejemplo: un cliente se queja de un camarero por su tardanza, pero no sabe del retraso encocina o que tiene muchas mesas que atender.

b.iv. Autoevaluación
Es necesario mejorar su fiabilidad mediante la formación y el entrenamiento de los autoevaluados. Es poco usual.
Es preciso no realizarla ni subjetivamente ni con distorsiones personales.
Inconveniente: suelen darse puntuaciones más altas que las que les dan el resto.
b.v. Evaluación externa: assessments centers
Centros...