Evaluaci N De Desempe O GUIA RAPIDA PARA MANAGERS 2015 1

1

En The Zensitive Group nuestro desafío llegar al año 2020 con organizaciones
que sigan brindando, cada vez más, espacios de crecimiento y desarrollo para
su capital humano. Porque hemos estado allí, sabemos donde se encuentran las
oportunidades de hacerlo y también como se desaprovechan los momentos que
han sido establecidos con ese propósito. Sin querer inventar (en este caso al
menos) nadanuevo, nos proponemos brindarte algunas sugerencias que te
permitirán repasar las mejores prácticas en cuanto a lo que es una experiencia
memorable, de Evaluación de Desempeño. Porque entendemos que no es
cualquier momento gerencial, sino uno que marca y deja huellas. Y porque la
excelencia siempre está en los detalles y, en este caso, tu equipo será testigo de
tu inspiración… o de tu apatía.Incluye entonces en tu ‘toolkit’ estos breves tips y
renueva el compromiso de tu gente.

2

En honor a su tiempo seré breve. Pero debes saber que partiré de cuatro
premisas y que me conformo con que al menos, estemos de acuerdo, en el 75%
de ellas:

Las cuatro premisas:

1. Usted sabe que la evaluación de desempeño es algo importante (no sólo
urgente!);
2. Sabe que es un ‘momento de verdad’, o sea unmomento en el cual los
miembros de su equipo se forman (o refuerzan) una imagen de usted;
3. Usted sabe que lo que diga – y cómo lo diga – condicionará el
‘engagement’ futuro de su equipo;
4. Usted quiere mejorar su habilidad para dar un mejor feedback y
desarrollar sus capacidades de liderazgo.

Coincidamos entonces en tres puntos:

Hay tres objetivos que la persona evaluada debe ‘llevarse’ unavez que finaliza
la evaluación de desempeño:
 Comprendió cómo usted, como Jefe directo, percibió lo que hizo durante
un período;
 Comprendió el impacto y la contribución que tuvo su propio trabajo en los
resultados del área, en sus colegas y en los objetivos de la organización;
 Fue capaz de expresar su voz, se sintió escuchado, se hizo responsable y
sintió orgullo por los logros alcanzados,así como se hizo responsable y
aprendió, de aquellos otros que no fueron conseguidos.

3

Todo aquello que suceda en esa hora aproximadamente (aconsejo que sea
eso lo que dure) debe apoyar a que esos tres puntos queden claros como
el agua.
Ahora le hablo de manager a manager.
Prepárese como lo hace cuando lo visita el VP de la
Región…

Les comentaba en un artículo anterior(https://aledelobelle.wordpress.com/2011/03/10/liderazgo-resonanteevaluaciones-de-desempeno-y-disonancia-cognitiva-este-atento-a-estatriada/) que debe afirmar toda su ‘presencia’ en esa reunión. Afirmar su
presencia (que en la práctica se traduce en sentarse derecho, mirar a los ojos,
tener registros de resultados y comportamientos, escuchar para comprender,
etc) es lo que demuestra alguien cuando realmente está interesadoen algo.
Comportamiento parecido al que emerge normalmente de usted antes de una
presentación ante superiores, Country Managers o Regionales. Sabe a qué me
refiero. Pero para motivarlo un poco más, le diré que los próximos reportes que
usted le mostrará a esos stakeholders mucho tendrá que ver con lo que hará su
equipo, y lo que su equipo hará este año será directamente proporcional al
momento deverdad que le haga experimentar durante la próxima evaluación de
desempeño.

Si coincidimos en la importancia, vamos a los detalles.

Algunos tips generales:
Cuando agende la reunión con el miembro de su
equipo:


4

Hágalo con tiempo, para permitir que el evaluado se

prepare (le preguntará a otros colegas si a ellos también los llamó y ese
tipo de cosas…);


Infórmele de qué van a hablar yporqué;



Explíquele cómo debe prepararse para la reunión y su duración
aproximada (por ejemplo, que se lleve su auto-evaluación, si fuera el caso
y que sepa que ese día no debería tomar reuniones durante media hora
antes y media hora después del evento);



Enfatice que será una charla de doble vía;



Pregúntele si tiene algún tema especial para incorporar a la agenda.

Algunos tips para...