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Evaluación del desempeño 1190312
Ramón Terraza Torras, Gestión de los recursos humanos. (Disponible en la base de datos Océano Administración de Empresas).
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Temas asignados:
Recursos humanos > Evaluación del desempeño y apreciación de potenciales
Evaluación del desempeño


Fase previa
Teniendo en cuenta que estas técnicas tienen muchas utilidades, la dirección deberá tenerclaras sus prioridades antes de iniciarlas.
La comunicación a todo el personal es imprescindible, debido a su trascendencia. La formación a todos los que tendrán que evaluar evitará muchos errores. Los impresos y manuales tendrán que estar confeccionados.
Evaluación
Para la organización
- Avanzar hacia la cultura organizativa que se desea.
- Dar coherencia al estilo de dirección.
- Mejorar lastécnicas de gestión de recursos humanos que se utilizan.
- Conocer el nivel de adecuación de la persona al puesto y mejorarlas.
- Clarificar el contenido del puesto de trabajo.
- Motivar a los empleados.
Para los evaluados
- Conocer cómo es percibida su actuación.
- Conocer mejor a su jefe y a sí mismo.
- Conocer los conceptos por los cuales se valorará su actuación.
- Concretar con su evaluador losplanes para mejorar su profesionalidad.
Para los evaluadores
- Mejorar el conocimiento de sus colaboradores y de sí mismo.
- Mejorar la concreción de lo que espera de su colaborador.
- Conocer mejor el actual contenido del puesto de trabajo.
- Mejorar la comunicación con sus colaboradores.
El papel del departamento de recursos humanos
En las empresas donde existe el departamento de recursoshumanos, le corresponderá llevar a cabo la implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño. Aunque no es el responsable de la realización material, sí que debe asumir la función de estudiar, analizar y aplicar el sistema.
La implicación la podemos concretar en los siguientes puntos.
Ayuda
Hay que ayudar a todos los implicados para informar, formar, motivar y comunicar.
Seguimiento ycontrol
El seguimiento y control tiene la misión de detectar errores y corregirlos. Asegura la continuidad del departamento, actualizándolo según los objetivos de la empresa.
Aprovechamiento de los resultados
El sistema de evaluación del desempeño aporta una información vital para el resto de técnicas de gestión de recursos humanos. Nos permite obtener una retroalimentación y conocer nuevasnecesidades de selección, formación, adecuación persona/puesto, planes de carrera, comunicación interna, motivación, política retributiva, etc.
Proceso
La implantación de un sistema de evaluación del desempeño se compone de cuatro fases.
Diseño
- Finalidades: el objetivo no debe ser únicamente el evaluado, sino también la organización y los evaluadores.
- Método, cuestionario y frecuencia: es necesariofijar los criterios, el método y el cuestionario, que permitirán conseguir los objetivos perseguidos. La frecuencia, también tiene su importancia, aunque lo más corriente es que sea anual.
- Ámbito de aplicación: se debe determinar a qué colectivos irá dirigido y quiénes serán los responsables técnicamente y operativamente.
Preparación a los implicados
Informar, comunicar y formar son estrategiasimprescindibles antes de iniciar la aplicación propiamente dicha.
Aplicación
Entrega de documentos, cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas y, principalmente, el punto crítico: la entrevista.
Seguimiento
Esta fase nos permite conseguir las mejoras que el sistema ha proporcionado. Nos obligará a perfeccionar y mejorar el sistema. Será la garantía de continuidad del sistema, quejustificará el esfuerzo de todos los implicados.
Métodos de evaluación
Al fijar el método se marcan los patrones que servirán de guía para valorar las actuaciones del personal evaluado.
Evaluación por objetivos
Se fijan inicialmente los objetivos o metas que se desea conseguir. Al hacer la evaluación se comparará el resultado obtenido con la referencia inicial, analizando las causas de las desviaciones...