Evaluaci N Del Desempe O Alumnos

Evaluación del Desempeño

¿Qué es Evaluar?

Evaluar:
Significa dar valor a las cosas.

Desempeño:
La manera como algo funciona.

OBJETIVOS DE LA ED

Contribuir al cumplimiento de los objetivos del empleado.
Mediciones del rendimiento del trabajador.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo.
Justificar la acción salarial.

Buscar una oportunidad (de carácter motivacional)CARACTERÍSTICAS DE LA ED

Ser un procedimiento continuo.
Ser un procedimiento sistemático.
Ser un procedimiento orgánico.
Ser un procedimiento en cascada.

Ser un procedimiento de expresión de
juicios.

CARACTERÍSTICAS DE LA ED

Pretende analizar y cuantificar.
Tiene un óptica histórica.
Tiene un óptica prospectiva.
Su finalidad es la integración.

IMPORTANCIA DE LA ED

Es la mejor forma de lograr un aumentode la productividad, calidad, desempeño
y rendimiento del trabajador.

¿EN QUÉ CONSISTE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
• El desempeño del cargo es situacional en
extremo, varía de persona a persona y depende
de innumerables factores condicionantes que
influyen poderosamente.

• El valor de las recompensas y la percepción
de que las recompensas
dependen del
esfuerzo determinan el volumen de esfuerzoindividual que la persona este dispuesta a
realizar, Una relación Costo - Beneficio.

FACTORES QUE AFECTAN EL
DESEMPEÑO DEL CARGO
Valor de las
recompensas

Capacidades del
individuo

Esfuerzo
individual

Percepción de que
las recompensas
dependen del esfuerzo

Desempeño
en el cargo

Percepción acerca
del papel desempeñado

PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
1.

2.

3.

4.

Dar a losempleados la oportunidad de analizar
regularmente el desempeño y sus normas con el
supervisor.
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las
fortalezas y debilidades del desempeño de un
empleado.
Brindar un formato que permita al supervisor
recomendar un programa específico para ayudar a un
empleado a mejorar el desempeño.
Aportar una base para las recomendaciones
saláriales.

DIEZ RAZONESPRINCIPALES POR LAS QUE PUEDEN
FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

1. El gerente carece de información respecto al
desempeño.
2. Normas por las que la evaluación de
desempeño de un empleado no es clara.
3. El gerente no toma en serio la evaluación.
4. El gerente no está preparado para la revisión
de la evaluación con el empleado.
5. El gerente no es honesto o sincero durante la
evaluación.DIEZ RAZONES PRINCIPALES POR LAS QUE PUEDEN
FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

6. El gerente carece de habilidades para
evaluar.
7. El empleado no recibe retroalimentación
continua sobre el desempeño.
8. Los recursos para recompensar el desempeño
son insuficientes.
9. Existe un análisis ineficaz del desarrollo del
empleado.
10. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o
ambiguo en el proceso deevaluación.

Fuente:Clinton O. Longnecker y Denise R. Mc.Genn

DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Por lo general el
departamento
de
Recursos
Humanos
tiene la responsabilidad
Básica de supervisar y
coordinar el programa
de evaluación.

DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Los gerentes de los
departamentos
de
operación
también
deben departicipar de
manera
activa,
en
particular ayudando a
establecer los objetivos
del programa.

DESARROLLO DE UN PROGRAMA EFICAZ
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Establecimiento de normas de desempeño.
 Las normas deben basarse en los requerimientos
del puesto, derivarse del análisis del mismo y
reflejarse en sus descripciones y especificaciones.
 Cuando las normas de desempeño se establecen
en formaapropiada, permiten traducir las metas y
objetivos de la organización en requerimientos de
puesto los que a su vez transmiten a los empleados
niveles aceptables e inaceptables de desempeño.

COMO ESTABLECER NORMAS DE
DESEMPEÑO
Importancia estratégica; Normas
del desempeño Articuladas a las
Metas y las compensaciones de
la organización.

Contaminación de los criterios:
Elementos que afectan a las...